Procedimiento para evaluar el aprendizaje organizacional: una alternativa
para potenciar la gestión del conocimiento en las Instituciones de Educación
Superior
Procedure to evaluate
organizational learning: an alternative to enhance knowledge management in
Higher Education Institutions
Autores: MSc. Danieska Megret Ramírez*
Ing.
Yulisleidi Martínez Azcuy**
Dra.
C. Judith Galarza López*
Institución: *Centro de Estudios para el Perfeccionamiento de la
Educación Superior, Universidad de La Habana, Cuba
**Empresa Productos Lácteos
Artemisa, Cuba
Correo electrónico: danieska.megret@cepes.uh.cu
yulisleidi.martinez@epla.alinet.cu
Resumen
El
reconocimiento del «nuevo valor social del conocimiento» como una variable de
impacto, ha tenido en la actualidad una repercusión considerable para las
instituciones de educación superior, que ven incrementadas las demandas
sociales en cuanto a conocimientos científicos y técnicos. Por otro lado,
existe consenso en que las organizaciones que mejor gestionan su conocimiento
son aquellas que han desarrollado la capacidad de aprender a aprender. De ahí
que se sugiere la pertinencia de evaluar el aprendizaje
organizacional como una vía para obtener información valiosa sobre los
niveles de conocimiento más desarrollados en la organización, sobre variables,
procesos u otros que estén más o menos fortalecidos, conocer su capacidad de
aprendizaje, entre otros aspectos, resultando oportuno este estudio en las
instituciones de educación superior. Presentar un procedimiento para la
evaluación del aprendizaje organizacional como vía para potenciar la gestión
del conocimiento en las instituciones de educación superior es el propósito de
este trabajo. El procedimiento propuesto constituye una herramienta de
dirección, en tanto aporta información valiosa para los directivos sobre los
niveles de conocimiento, la cultura, las relaciones, entre otras variables, que
influyen en la organización. A partir de sus resultados podrán establecerse, en
caso de ser necesario, estrategias para gestionar el conocimiento, potenciar el
aprendizaje y mejorar las prácticas institucionales. Permite establecer las
variables más adecuadas para medir el aprendizaje organizacional, contribuye a
determinar las capacidades y los niveles de aprendizaje desarrollados en la
organización, y puede ser aplicado a cualquiera institución de educación
superior que lo requiera.
Palabras clave: Aprendizaje organizacional, gestión del
conocimiento, evaluación del aprendizaje organizacional
Abstract
The recognition of the «new social value of knowledge» as an impact
variable, has now had a considerable impact for higher education institutions,
which are increasing social demands in terms of scientific and technical
knowledge. On the other hand, there is a consensus that the organizations that
best manage their knowledge are those that have developed the capacity to learn
to learn. Hence, the relevance of evaluating organizational learning is
suggested as a way to obtain valuable information about the most developed
levels of knowledge in the organization, about variables, processes or others
that are more or less strengthened, to know their learning capacity, between
other aspects, this study being appropriate in higher education institutions.
Presenting a procedure for the evaluation of organizational learning as a way
to enhance knowledge management in higher education institutions is the purpose
of this work. The proposed procedure is a management tool, as it provides
valuable information for managers on levels of knowledge, culture,
relationships, among other variables, that influence the organization. Based on
their results, strategies to manage knowledge, enhance learning and improve
institutional practices can be established, if necessary. It allows to
establish the most appropriate variables to measure organizational learning,
helps to determine the capacities and levels of learning developed in the
organization, and can be applied to any institution of higher education that
requires it.
Keywords: Organizational learning,
knowledge management, evaluation of the organizational learning.
Introducción
El entorno actual en el que se
desenvuelven las Instituciones de Educación
Superior (IES) está caracterizado por el reconocimiento del «nuevo valor
social del conocimiento», como una variable de impacto. Esto ha tenido una
repercusión considerable para las mismas, que ven incrementadas las demandas
sociales en cuanto a conocimientos científicos y técnicos. Se plantea que se vive
en la «sociedad del conocimiento» y en ella las instituciones de educación superior juegan un papel primordial en
su consolidación y expansión en función del bienestar de la sociedad (Didriksson, 2008; Genta, 2008; UNESCO, 2009; Viglierchio
& Williamson, 2015; Chaparro, 2001).
Ello refuerza la
idea de que las instituciones de educación superior requieren elevar la calidad
en su gestión y para lograr tal propósito es necesario integrar las
habilidades, actitudes y conocimientos de sus miembros; por tanto, la gestión
del conocimiento, es necesaria como proceso que permite que emerjan ambientes
de aprendizaje, donde se propician la creación, circulación, tratamiento y uso del
conocimiento, cuyo resultado final debe ser el aprendizaje organizacional (Moguel, 2003; Senge, 1992; Rodríguez-Mena, 2011).
En tal sentido, se
considera que la evaluación del Aprendizaje Organizacional (AO) en las IES puede
ayudar a revelar información valiosa sobre los niveles de conocimiento alcanzados
por la organización, las variables, los procesos y la capacidad de aprendizaje,
entre otros aspectos. De ahí que proponer un procedimiento para llevar a cabo
dicha evaluación constituye el propósito esencial de la presente contribución.
El artículo aborda aspectos vinculados con la importancia de evaluar el
aprendizaje organizacional a partir de lo que puede aportar a la gestión del
conocimiento; asimismo, propone un grupo de variables y dimensiones a través de
los cuales se puede medir el aprendizaje organizacional; por último, se definen
los elementos que integran el procedimiento a seguir para la evaluación.
Desarrollo
La investigación,
de tipo documental, incluyó elementos comparativos de los criterios de autores de
distintas latitudes, incluyendo Cuba, cuyas investigaciones en esta área se han
desarrollado tanto en el ámbito empresarial como de la educación. Se realizó
una revisión bibliográfica de autores reconocidos en las áreas de la gestión del
conocimiento y el aprendizaje organizacional. Esto permitió identificar los
principales criterios, enfoque y regularidades vinculadas con la temática, así
como los instrumentos desarrollados por organizaciones empresariales y
universidades que fueran útiles para este estudio y la propuesta que se
presenta. Resalta el hecho de que muchos de los trabajos se realizaron principalmente
en empresas, pocos se refieren a las universidades, entre estos últimos se destacan:
Mayorca, Ramírez, Viloria y Campos, 2007; Bolívar, 2012; Tintoré, 2010, Fernández,
2008.
La evaluación del
aprendizaje organizacional en las Instituciones de Educación Superior
Tradicionalmente
las IES se han concebido como instituciones sociales, cuyos propósitos
fundamentales están relacionadas con el desarrollo, promoción, difusión
preservación y fortalecimiento de la cultura de la humanidad desde el contexto
en que se encuentren (UNESCO, 2009; Horruitiner, 2009; Didriksson, 2008;
Fernández, s/f). El desarrollo de la sociedad del conocimiento, los cambios
globales a nivel social, económico, político y tecnológico exigen de ellas, que
deban adaptarse al entorno y contribuir al desarrollo humano sostenible. Ante
esta realidad han de descubrir la forma de reformularse a sí mismas, gestionar
el conocimiento que producen y convertirse en organizaciones que aprenden para
estar a la altura de los retos y de las exigencias que se les impone.
En
la literatura especializada sobre Gestión del Conocimiento, se puede encontrar
una amplia variedad de disciplinas y enfoques desde los cuales se analiza la
temática. Es definido como un conjunto de actividades, un enfoque de gestión,
como una capacidad organizacional, como una disciplina o marco conceptual o
como un proceso, cuya finalidad es utilizar el conocimiento para crear nuevo
valor e incorporarlo a los productos, servicios y sistemas de la organización,
facilita el aprendizaje social y requiere tiempo para su implementación. Las
diversas concepciones transitan desde un enfoque centrado en la tecnología,
otros defienden más una concepción humana, y por último, aquellos que proponen
una mirada más integradora al valorizar a todos los elementos vinculados al
proceso.
Las IES en su rol de generadoras y difusoras del
conocimiento, por excelencia se constituyen en comunidades de práctica con un
vínculo constante con la sociedad, por lo que la calidad de sus procesos es
esencial para garantizar su pertinencia y la mejora continua. Estos
antecedentes sirven para realzar la necesidad de que aprendan continuamente, de
ahí que toda organización debe plantearse la evaluación de su aprendizaje, lo
cual indiscutiblemente constituye actualmente un importante reto.
Senge, uno de los autores más destacados sobre
esta temática, al referirse al aprendizaje expresa que:
El
verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través
del aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos
capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje
percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del
aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del
proceso generativo de la vida (1992, p.24).
Dicho autor, considera además que la organización
inteligente es aquella que «aprende y continuamente expande su capacidad para
crear su futuro» (p.24). Al analizar las disciplinas que caracterizan el
aprendizaje, sugiere que toda organización que aspire a aprender, debe
desarrollar herramientas y procesos para conceptualizar el aprendizaje y verificar
las ideas en la práctica, puntualiza además que todos deben dominar el ciclo de
pensamiento – acción - evaluación y reflexión para que el aprendizaje sea
válido. La ejecución de este ciclo es lo que permitirá a los directivos valorar
el grado de aprendizaje alcanzado por la organización.
Finalmente, Senge (1992) concluye diciendo que:
En
última instancia, el aprendizaje (…) se juzga por los resultados. Toda
estrategia de construcción de una organización inteligente gira en torno de la
premisa de que habrá mejores resultados que en las organizaciones tradicionales.
Trátese de resultados concernientes a las utilidades, la distribución, la
lealtad de la clientela u otras medidas convenidas de eficiencia, el
aprendizaje se debe evaluar por la calidad del desempeño (p.56).
A
tono con lo anterior, se considera que la evaluación del aprendizaje es un
momento esencial de este ciclo por la contribución que aporta a la gestión del
conocimiento. Sobre este particular la revisión de la literatura arrojó algunos
aspectos de interés, tales como:
ü Actualmente
se han incrementado los estudios sobre el tema,
ü El
aprendizaje organizacional tiene un carácter complejo y multidimensional,
ü Su
medición ha sido abordada desde las curvas de aprendizaje y de experiencia y la
descripción de acciones organizativas,
ü Los
instrumentos utilizados para la investigación suelen ser escalas que dan cuenta
de la opinión de los informantes sobre las dimensiones en las que se
operacionaliza el aprendizaje organizacional, y son menos frecuentes los
estudios cualitativos que intentan abordar el tema con la mirada de los actores.
ü no
son muchos los artículos en los que se hace referencia a las dimensiones,
variables, indicadores y su definición conceptual a partir de los cuales se
investigó y midió el aprendizaje (Fasio y Rutty, 2017).
Por
otro lado, Garvin (1993) y Slater y Narver (1995) plantean que, captar el
aprendizaje de una organización implica incluir el nivel cognoscitivo, los
cambios en la conducta y su reflejo en la mejora del rendimiento, siendo útiles
las encuestas y las entrevistas como ejemplos de métodos a emplear. Todo apunta
al desarrollo de una escala que permita valorarlo como una variable
multidimensional, compuesta por un conjunto de atributos o dimensiones
relacionadas, siendo necesario que la organización presente un alto grado en
todas y cada una de las dimensiones para afirmar que existe AO (Real y Roldan,
2006, p. 156).
Si bien los referentes sobre el tema muestran pocos
resultados sobre la práctica de la evaluación del aprendizaje organizacional,
tanto en el sector empresarial como en el de educación, no deja de ser un tema
motivador y necesario, si tomamos en cuenta la particularidad de la sociedad
actual donde el conocimiento ha pasado a jugar un papel preponderante.
Asimismo, todo proceso de evaluación requiere
definir cuáles son los aspectos que se deben estimar, a lo que no escapa el
aprendizaje organizacional. En la literatura revisada se aprecia gran variedad de
criterios sobre el tema, y coincidencias entre los autores sobre las posibles dimensiones
del aprendizaje a considerar en el contexto organizacional. Castañeda y
Fernández (2007), Stable (2012), Tintoré (2010), entre otros, valoran como
condicionantes del mismo las variables: procesos, relaciones, organización del
trabajo, liderazgo, trabajo en equipo, cultura organizacional, estrategia, tecnología
de información, estructura organizativa y stock de conocimiento - individual,
grupal y organizacional.
Mientras que Prieto (2003) propone como variables:
memoria organizacional, creatividad, estrategia, cultura organizacional e innovación;
por otro lado, Fasio y Rutty (2017) sugieren: causas del AO, condiciones del
AO, tipos de AO, proceso de AO, fuentes del AO, el sujeto del AO, el impacto
del AO. Estas variables deben ser puestas a disposición de los especialistas
para ser valoradas y seleccionadas previamente al proceso de evaluación,
teniendo en cuenta las características y el contexto de cada organización.
Para esta investigación se tomaron como
instrumentos de evaluación, el Cuestionario de las Dimensiones de la Organización
que Aprende, CDOA (Watkins y Marsick, 2003). Investigado y validado en
distintas culturas y realidades laborales, incluye e identifica las principales
dimensiones de una organización de aprendizaje en todos los niveles y las
integra en un marco teórico mediante la especificación de sus relaciones.
Autores como Moilanen (2005), Mayorca et al (2007),
Solf (2007), Kim, Egan and Tolson, (2015), Bolívar (2012), Fernández (2008) concuerdan en que es el instrumento más completo e
integrador para medir aprendizaje organizacional. El mismo es una escala
valorativa tipo Likert, con puntajes asociados a la escala que van referido a
los aspectos del aprendizaje a nivel individual (13 ítems), grupal (6 ítems) y
organizacional (24 ítems). Evalúa siete dimensiones (aprendizaje continuo,
investigación y diálogo, aprendizaje en equipo, empoderamiento, sistema
integrado, conexión del sistema y liderazgo estratégico). Este instrumento ha
sido validado en el ámbito empresarial cubano por las autoras Quesada, Cruz y
Martínez (2018), quienes consideran que constituye una herramienta válida y
confiable para los propósitos que persigue.
El otro instrumento seleccionado es la encuesta,
que estudia las variables según los momentos cognitivos (nivel de análisis descriptivo,
explicativo y reflexivo), tipos de conocimientos, valores, enfoque
estratégico y políticas, normas y ventaja competitiva estratégica (Moguel, 2003). Cuenta con 24 preguntas, divididas en dos partes, la
primera contiene seis preguntas; las cinco primeras incluyen cinco opciones de
respuestas y la sexta, tres opciones. La segunda parte es una batería de 18
preguntas a responder mediante una escala Likert.
Propuesta
de procedimiento para la evaluación del aprendizaje
organizacional en las Instituciones de Educación Superior.
El diseño del procedimiento para la
evaluación del aprendizaje organizacional, toma en cuenta un conjunto de etapas
que describen una secuencia lógica de pasos, a través de los cuales se va
concretando el objetivo trazado. Se fundamenta en la determinación de la
capacidad de aprendizaje y los niveles de aprendizaje desarrollados en la
organización. Utiliza múltiples métodos como pueden ser encuestas, entrevistas,
dinámicas grupales, u otros que sirvan a los propósitos analizados, su unidad
de análisis es la organización, el grupo y el individuo. Permitirá reconocer el
avance de la organización en sus prácticas de gestión del conocimiento, puede
ser aplicado a cualquier institución de educación superior y enriquecido con el
uso de varias técnicas e instrumentos para obtener la información requerida.
A continuación, se presenta un esquema con
las diferentes fases del procedimiento:
Este procedimiento está
concebido con la lógica de la gestión, de manera que cada etapa está
fundamentada sobre la base de planificar, organizar, ejecutar y evaluar las
acciones propuestas lo cual permitirá dar un mejor seguimiento al mismo y en
cada caso según sea necesario, implementar los cambios requeridos.
Etapa
I: Creación de las condiciones de trabajo.
Objetivo
de la etapa:
ü Familiarizar
y sensibilizar aquellas personas que intervienen en el aprendizaje de la
organización y pueden brindar información valiosa para el proceso de evaluación.
Descripción
y acciones a desarrollar:
Esta etapa de familiarización y
sensibilización implica reunirse con los directivos de la organización con el
propósito de intercambiar sobre el tema, así como explicar la importancia y
necesidad que reviste dicha evaluación para la institución. Se valorarán los
elementos a investigar, los instrumentos a aplicar, los grupos de implicados
para facilitar la información, así como la creación de un equipo que conduzca y
monitoree el proceso. Con este proceder se espera lograr la participación de
todos los individuos posibles.
a) Familiarización
con el objeto de estudio: Este momento es necesario para dar a conocer a los
individuos del proceso de evaluación y su importancia para la organización, así
como el papel que juegan ellos en dicho proceso. Se pueden utilizar distintas fuentes
de recogida de información, en este caso se sugiere el análisis documental y la
dinámica grupal (a criterio del equipo que emprenda el proceso de evaluación).
b) Selección de instrumentos: Los
instrumentos utilizados serán los siguientes (esta propuesta es susceptible de
variar en función del contexto y de otras sugerencias para estos fines):
ü Cuestionario
para medir el nivel de experticia de los especialistas: se les aplicará a los
trabajadores docentes teniendo en cuenta su vínculo profesional con la actividad
y la disposición a colaborar en la investigación.
ü La
encuesta «El aprendizaje organizacional como factor protagónico en el
desarrollo de las organizaciones» se utilizará para explorar el conocimiento
que poseen los trabajadores de la organización sobre el aprendizaje
organizacional.
ü El
«Cuestionario sobre dimensiones de aprendizaje organizacional», que examina el
comportamiento de las variables en cada dimensión.
Acciones:
ü Definición de los objetivos del proceso,
ü Levantamiento de información sobre la situación
actual de la organización, su caracterización general, proyección estratégica,
composición de la fuerza de trabajo, proyectos de ciencia e innovación que se
desarrollan, entre otros que puedan ser de interés,
ü Análisis de las fuentes de información, documentos y
evaluación anteriores.
ü Conformación de los grupos de trabajo,
ü Selección de los instrumentos que serán utilizados
durante el proceso de evaluación,
ü Definición de los mecanismos de seguimiento y
control.
Resultados:
Entre los principales
resultados estarían la precisión de los objetivos, el grupo coordinador y demás
implicados, capacitados, motivados e informados, caracterización de la
organización, de sus prioridades y principales problemáticas, mayor compromiso
de los todos implicados con el proceso evaluativo.
Etapa II: Determinación
de las variables para la evaluación del aprendizaje organizacional.
Objetivos de la etapa:
ü
Determinar el conocimiento de
los trabajadores sobre el aprendizaje organizacional.
ü Identificar
las variables que se requieren para evaluar el aprendizaje organizacional y el
desarrollo alcanzado por la institución en los tres niveles de aprendizaje.
Descripción:
Esta etapa consiste en la selección de las
variables para la evaluación del AO que más se ajusten al contexto de la
organización, para lo cual será necesario desplegar un conjunto de acciones.
a) Selección
de los especialistas para la determinación de las variables: En este paso se
explorará el conocimiento que tienen los trabajadores sobre el tema, a partir del
resultado obtenido serán seleccionados aquellos que cumplan mejor con las
condiciones para considerarse especialistas, quienes serán los encargados de
identificar y proponer, a la alta dirección, las variables clave para evaluar
el aprendizaje organizacional en el contexto universitario. La herramienta a
utilizar será «El Cuestionario para medir nivel de experticia».
b) Determinación
de las variables: Se determinarán a través de una sesión de trabajo en grupo,
utilizando la información obtenida en la revisión documental y el método
Delphi. Las variables obtenidas son sometidas a un proceso de evaluación y
agrupación según las dimensiones a que correspondan y se establecerá el orden
de importancia que tienen para la organización.
c) Aplicación
de Instrumentos: Se procederá a la aplicación de los instrumentos para
concretar el diagnóstico.
Acciones:
ü Selección de los especialistas e identificación de
las variables,
ü Selección de las técnicas e instrumentos a aplicar
ü Aplicación de encuestas entre los trabajadores para
la obtención de información relacionada con el conocimiento que tiene de la
organización y sobre el AO,
ü Procesamiento de la información, análisis y
valoración de los resultados.
Resultados:
Precisión de las
personas que intervendrán en la evaluación y del rol que desempeñarán en ella,
diagnóstico sobre los niveles de aprendizaje de la organización y el
conocimiento que tiene los individuos sobre el AO. Por otro lado, se contará
con las dimensiones como pueden ser: condicionantes del
proceso de aprendizaje, elementos de gestión organizacional, fomento de la
colaboración y el aprendizaje en equipo, entre otras. A partir de definir estas
dimensiones entonces se podrán relacionar las variables que cada una de ellas
integra atendiendo al criterio de los especialistas. Ejemplo: cultura de
aprendizaje, organización del trabajo, trabajo en equipo, comunicación,
liderazgo, competencias, entre otras pueden asociarse con la dimensión
condicionantes del proceso.
Etapa
III: Valoración de los resultados.
Objetivos
de la etapa: Analizar los resultados obtenidos una vez concluido
el proceso de aplicación de los instrumentos y el procesamiento de la
información derivada de los mismos.
Descripción:
En esta etapa se presentarán los
resultados alcanzados en el proceso, con lo cual se concluye la evaluación. Además,
se expondrán las sugerencias y acciones posibles a acometer para mejorar
aquellos niveles donde no se hayan alcanzado los resultados deseados u otros
aspectos que estén débiles como parte del proceso.
a) Determinar
la capacidad de aprendizaje: Esta se valora a partir de la incidencia de cada
una de las variables analizadas en el cuestionario, teniendo en cuenta que, a
mejores resultados de la evaluación, mejor será la capacidad de aprendizaje, ya
que son directamente proporcionales.
b) Análisis
de los niveles de aprendizaje alcanzados por la organización: El análisis
arrojará el desarrollo alcanzado en cada nivel.
c) A
través de este procedimiento la organización podrá identificar las principales
fortalezas y deficiencias que tiene en términos de aprendizaje organizacional, traducidos
estos en desarrollo o no de la capacidad de aprendizaje, las principales
variables y dimensiones que deben tenerse en cuenta para evaluarlo en el
contexto universitario, los niveles de aprendizaje alcanzados, así como, otros
aspectos vinculados con el aprendizaje organizacional y la gestión del
conocimiento que no se deben descuidar.
Acciones:
ü Integración de los resultados de la evaluación,
ü Valoración de las experiencias de la evaluación,
ü Elaboración de la propuesta del informe final de los
resultados,
ü Socialización de los resultados de la evaluación.
Resultados: Informe final de los resultados, conocimiento por parte de los miembros
de la comunidad universitaria de los resultados de la evaluación.
Conclusiones
La evaluación del aprendizaje
organizacional constituye una vía para fomentar la gestión del conocimiento de
las IES, al proporcionar una medida del desarrollo alcanzado por la
organización en diferentes aspectos.
El procedimiento propuesto constituye una
herramienta de dirección en tanto aporta información valiosa para los
directivos de la institución sobre los niveles de conocimiento organizacional,
la cultura, las relaciones, entre otras variables, que influyen en la
organización. A partir de sus resultados podrán establecer en caso de ser
necesario estrategias para gestionar el conocimiento, potenciar el aprendizaje
y mejorar las prácticas institucionales en este sentido.
Permite establecer las variables más
adecuadas para medir el aprendizaje organizacional de las instituciones de
educación superior, contribuye a determinar la capacidad de aprendizaje y los
niveles de aprendizaje desarrollados en la organización, puede ser aplicado a
cualquier IES y enriquecido con el uso de varias técnicas e instrumentos para
obtener la información requerida.
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