Estrategia y Gestión Universitaria
|
Universidad de Ciego de Ávila Máximo Gómez Báez
|
ISSN: 2309-8333- RNPS: 2411
|
11(1) Enero-Junio
Estrategia y Gestión Universitaria EGU
Artículo de investigación científica y
tecnológica
Cómo citar:
García Machado, E. O., & Díaz-
Veliz, C. S. (2023). El liderazgo
transformacional en la gestión socio-
cultural en la dirección de la extensión
universitaria.
Estrategia y Gestión
Universitaria
, 11(1), 1-10.
https://doi.org/10.5281/zenodo.802164
4
Recibido: 08/02/2023
Aceptado: 08/05/2023
Publicado: 07/06/2023
Autor para correspondencia:
enriqueg@uclv.cu
Conflicto de intereses:
los autores declaran
no tener ningún conflicto de intereses, que
puedan haber influido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas
.
El liderazgo transformacional en la
gestión socio- cultural en la dirección
de la extensión universitaria
Transformational leadership in
sociocultural management in the
direction of university extension
Liderança transformacional na
gestão sociocultural na
direção da extensão
universitária
Resumen
Introducción: actualmente, el liderazgo transformación juega
un rol elemental en el desarrollo de procesos de gestión
vinculados a la cultura en los contextos universitarios.
Objetivo: caracterizar el estilo predominante de liderazgo de
acuerdo al modelo de liderazgo de rango completo de la
gestión socio- cultural universitario en la Dirección de
Extensión Universitaria en la Universidad Central Marta Abreu
de Las Villas. Método: se empleó como método un enfoque
mixto, para lograr una representación más precisa del
fenómeno posibilitando una visión más integral. Resultados:
se obtuvo una caracterización del liderazgo transformacional
de la gestión socio- cultural universitaria en la Dirección de
Extensión Universitaria en la Universidad Central Marta Abreu
de Las Villas, y ejecución de talleres de capacitación que
potencien el liderazgo. Conclusión: se observa predominancia
del estilo de liderazgo transformacional y sus componentes,
tolerancia psicológica relativa a la capacidad de trabajar en
grupo y la influencia idealizada como conducta y atributo
relativas al carisma y la propuesta de talleres de capacitación.
Se busca potenciar el estilo de liderazgo transformacional, en
todo el colectivo de extensión universitaria y aportar a una
mayor preparación teórica metodológica en cuanto a los
procesos de la gestión sociocultural universitaria, dando
respuesta a las necesidades diagnosticadas en el proceso de
investigación.
Palabras clave:
extensión universitaria, liderazgo transformacional,
gestión sociocultural
Abstract
Introduction: currently, transformational leadership plays an
elemental role in the development of management processes
linked to culture in university contexts. Objective: to
characterize the predominant leadership style according to
the full-range leadership model of university socio-cultural
management in the Directorate of University Extension at the
Marta Abreu de Las Villas Central University.
Enrique Octimio García Machado
1
Universidad Central de Las Villas Marta
Abreu
https://orcid.org/0000-0003-3284-7663
enriqueg@uclv.cu
Cuba
Cheila Soris Díaz- Veliz
2
Universidad Central de Las Villas Marta
Abreu
https://orcid.org/0000-0003-3821-0524
csoris@uclv.edu.cu
Cuba
Estrategia y Gestión Universitaria
|
ISSN
: 2309-8333-
RNPS:
2411
11(1) Enero-Junio
| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
Method:
a mixed approach was used as a method to achieve a more precise
representation of the phenomenon, enabling a more comprehensive vision.
Results:
a characterization of the transformational leadership of university socio-
cultural management was obtained in the Directorate of University Extension at
the Marta Abreu de Las Villas Central University, and execution of training
workshops that enhance leadership.
Conclusion:
a predominance of the
transformational leadership style and its components is observed, psychological
tolerance related to the ability to work in a group and idealized influence as
behavior and attribute related to charisma and the proposal of training
workshops. It seeks to enhance the transformational leadership style throughout
the university extension group and contribute to greater theoretical and
methodological preparation regarding the processes of university sociocultural
management, responding to the needs diagnosed in the research process.
Keywords:
university extension,
transformational leadership, sociocultural
management
Resumo
Introdução: atualmente, o papel do líder transformacional é fundamental no
desenvolvimento de processos de gestão vinculados à cultura nos contextos
universitários. Objetivo: caracterizar o estilo predominante de liderança de
acordo com o modelo de liderança de espectro completo na gestão sociocultural
universitária na Direção de Extensão Universitária da Universidade Central Marta
Abreu de Las Villas. Método: foi utilizado um método de abordagem mista,
permitindo uma representação mais precisa do fenômeno e possibilitando uma
visão mais integral. Resultados: obteve-se uma caracterização do estilo de
liderança transformacional na gestão sociocultural universitária na Direção de
Extensão Universitária da Universidade Central Marta Abreu de Las Villas e a
execução de oficinas de capacitação para potencializar a liderança. Conclusão:
observa-se a predominância do estilo de liderança transformacional e seus
componentes, como a tolerância psicológica relativa à capacidade de trabalhar
em grupo e a influência idealizada como comportamento e atributo relativos ao
carisma. A proposta de oficinas de capacitação visa fortalecer o estilo de liderança
transformacional em todo o coletivo de extensão universitária, contribuindo para
uma maior preparação teórica e metodológica nos processos de gestão
sociocultural universitária, respondendo às necessidades diagnosticadas no
processo de investigação.
Palavras-chave:
extensão universitária, liderança transformacional, gestão
sociocultural
| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
1
Introducción
La extensión universitaria requiere transformar su gestión y perfeccionarla
para alcanzar niveles superiores de desarrollo, que tributen a un aumento de su
contribución a las instituciones universitarias para ello se hace necesario un
liderazgo consciente. En relación a este tema, autores como: Barón (2018), Marichal
et al. (2019), Jaramillo Valencia et al. (2019), Sun (2019), López Muñoz et al. (2019),
Águila Sánchez (2020), Palacios Hernández et al. (2020), Fabregas Rodado (2020),
Otondo Brieño y Bacur Vega (2020), Trujillo (2021), Pérez Gamboa et al. (2021,
2022), Rodríguez et al. (2022), Rodríguez (2022), Ramírez et al. (2023), Roman-
Acosta et al. (2023); Torres et al. (2023); Artigas et al. (2023), Barón Velandia (2023),
Monzón Pinglo et al. (2023), López Llerena et al. (2023) y Díaz-Chieng et al. (2023)
plantean que debe existir un líder con un perfil actualizado en los conocimientos,
que posea habilidades estratégicas para asumir el manejo de grupos, aptitudes para
comunicarse de forma que convenza y persuada y tomar decisiones adecuadas. Estos
son sólo algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser un líder exitoso y
competitivo.
La teoría del liderazgo transformacional fue adaptada al contexto educativo
por Leithwood et al. (2006), asumiéndose como modelo ideal para el liderazgo
escolar, siendo considerada una de las más influyentes en el campo de la gestión
educacional. El mismo sobresale por ser uno de los tipos de liderazgo más apropiados
para el logro de cambios e innovaciones de las instituciones de la educación superior.
Por otro lado, el trabajo sociocultural universitario, o gestión del proceso
extensionista, posibilita la solución a la contradicción entre el ámbito administrativo
y tecnológico en el proceso extensionista, favoreciendo que éste se ejecute desde
los principios de la promoción sociocultural y las particularidades inherentes de la
extensión universitaria. A su vez, la extensión como función y proceso universitario
requiere transfigurar su gestión y perfeccionarla, en función de alcanzar niveles
superiores de desarrollo que amplíen su contribución a la institución universitaria
(González y González, 2015; Crede et al., 2019; Alcázar Cruz, 2020; Díaz-Gómez,
2020; Siangchokyoo et al., 2020; Kwan, 2020; Asbari, 2020; Gálvez & Llatas, 2022).
La gestión sociocultural, ejecutada por el proceso de Extensión
Universitaria, ayuda al progreso cultural de la sociedad, en comunicación con la
comunidad. Esto beneficia la elevación de la calidad de vida de sus miembros, y al
incremento y solidificación de la cultura, partiendo de integración de sus procesos
sustantivos. En el contexto de cambios profundos y decisorios para el desarrollo del
perfeccionamiento de la educación superior cubana, la Universidad Central Marta
Abreu de Las Villas (UCLV) está llamada a desempeñar un peso fundamental en el
logro de estos propósitos. No obstante, a pesar de la labor que se ha desarrollado se
detectan carencias que dificultan el trabajo de la dirección, fundamentalmente, el
que se relaciona con la comunidad universitaria. Se identifican: la extensión
universitaria con un concepto estrecho de cultura, sobre todo a la cultura artística
y literaria; el desinterés de los estudiantes en inscribirse en cursos optativos; el
insuficiente dominio de los referentes teóricos de liderazgo, del proceso de
extensión universitaria y su gestión por el colectivo extensionista, la necesidad de
potenciar liderazgo por las características de su labor y, la aún baja interrelación de
los departamentos de carreras con la Dirección de Extensión Universitaria (DEU).
| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
2
Para resolver esta situación se proponen talleres de capacitación, que
potencien el liderazgo transformacional en la gestión sociocultural universitaria en
la Dirección de Extensión Universitaria en la UCLV. El liderazgo es el objeto y el
campo de estudio el liderazgo transformacional en la gestión sociocultural
universitaria en la DEU. En la literatura consultada sobre el proceso de la extensión
universitaria, se encuentran escasas aportaciones sobre el estado de liderazgo de
rango completo, y de la aplicación de su instrumento, el Cuestionario de Liderazgo
Multifactorial (MLQ por sus siglas en inglés). Por tales razones, resulta una novedad
los resultados respecto a la situación del modelo de liderazgo de rango completo,
especialmente, el liderazgo transformacional. De ahí que una propuesta de talleres
de capacitación sobre el modelo de liderazgo de rango completo y la gestión
sociocultural universitaria resulta pertinente.
Materiales y métodos
Se empleó un enfoque mixto basado en un proceso de recogida, análisis y
vinculación de datos cuantitativos y cualitativos, para dar respuesta al
planteamiento del problema. Su alcance no consiste en la simple recogida de datos
de diversas maneras, sino que supone desde el planteamiento del problema combinar
la lógica inductiva y deductiva. Tiene la ventaja de lograr una representación más
precisa del fenómeno, posibilitando una visión más integral, completa y holística del
mismo (Hernández y Mendoza, 2018). El estudio fue de alcance exploratorio
descriptivo, en tanto buscó caracterizar el estilo predominante de liderazgo de
acuerdo al modelo de liderazgo de rango completo de los directivos de la Extensión
Universitaria, para así proponer acciones que lo potencien.
Para la etapa cuantitativa, se aplicó el MLQ a una muestra de 25 trabajadores
de los departamentos docentes, como administrativo de la DEU de la UCLV,
incluyendo la sección de las sedes, obtenido mediante muestreo no probabilístico
intencionado. Los criterios de inclusión fueron: ser miembros del colectivo de
Extensión Universitaria, preferentemente del departamento docente; de exclusión:
presentar problemas para la comprensión de los instrumentos a aplicar y de
eliminación: presentar problemas personales y/o laborales que le impidan continuar
en el estudio y respuestas incompletas o dudosas. Mientras que en la fase cualitativa
se realizan entrevistas en profundidad o personalizadas a 7 trabajadores, incluyendo
los directivos; se realiza el análisis de documentos del programa Nacional de
Extensión Universitaria; y se enfatiza en la observación participante para corroborar
los resultados de la encuesta.
En este contexto, la aplicación del MLQ permitió caracterizar el estilo de
liderazgo de los directivos de la Extensión Universitaria, de acuerdo al modelo de
liderazgo de rango completo. Este es uno de los instrumentos más utilizados en la
medición del liderazgo en el campo de la psicología organizacional. La versión 5 del
MLQ, está compuesto por 6 sub escalas de liderazgo transformacional, tres sub
escalas de liderazgo transaccional, una sub escala de laissez faire y tres escalas de
variables de resultado, para un total de trece sub escalas. En la segunda etapa, y
luego de su procesamiento, se contrastó mediante la triangulación los resultados que
arrojaron con observación participante y entrevistas a profundidad a 5 trabajadores
previamente encuestados y los dos directivos. Esto permitió un diagnóstico de
| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
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necesidades, entre las cuales resaltaron potenciar el liderazgo en todo el colectivo
de Extensión Universitaria y de una mayor preparación metodológica sobre los
procesos de la gestión sociocultural universitaria, lo cual lleva a la elaboración de
una propuesta de talleres de capacitación.
Resultados y discusión
La variable a medir fue liderazgo, y en las sub-dimensiones del liderazgo
transaccional se puede mencionar: la recompensa contingente (Avolio en Molero,
2010), dirección por excepción activa (Bass en Judge y Bono, 2000) y pasiva (Rowold,
2005). La sub- dimensión del laissez- faire o no liderazgo se incluye la falta de
liderazgo, la no interacción entre el líder y los seguidores (Aydin et al, 2013; Sun,
2019).
En la encuesta, las sub-escalas del liderazgo transformacional fueron las que
obtuvieron un mayor puntaje medio, la tolerancia psicológica, adquirió una media
de 16,60, la influencia idealizada como conducta punteó una media de 16,52 y la
influencia idealizada como atributo una media de 16,32; la estimulación intelectual
alcanzó una media de 15,92, mientras que la consideración individual e inspiración
motivacional registraron una media de 15,60. En las Sub- escalas del liderazgo
transaccional, la más significativa resultó la dirección por excepción activa para un
15,84, la recompensa contingente obtuvo una media de 12,84 mientras la más baja
fue la dirección por excepción pasiva con 8,96. El no liderazgo o laissez faire reflejó
la más baja de todas las dimensiones con 6,04 (Ver Tabla 1).
Tabla 1
Sub- dimensiones de liderazgo transformacional, transaccional y laissez- faire, en
la Dirección de Extensión Universitaria
Indicadores
Cantidad
Mínimo
Máximo
Media
Desviación Estándar
Tolerancia
Psicológica
25
8
20
16,60
3,749
Influencia
Idealizada
(Conducta)
25
20
16,52
3,242
Influencia
Idealizada
(Atributo)
25
8
20
16,32
3,637
Estimulación
Intelectual
25
8
20
15,92
3,487
DXE Activa
25
8
20
15,84
3,682
Consideración
Individual
25
9
20
15,60
4,010
Inspiración
Motivacional
25
8
20
15,60
3,775
Recompensa
Contingente
25
5
20
12,84
4,741
DXE Pasiva
25
4
18
8,96
4,686
| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
4
Laissez- Faire
25
4
10
6,04
2,071
Fuente: Elaboración propia.
El estilo de liderazgo predominante, como se muestra en la tabla 2,
ateniéndose a los valores máximos y mínimos, así como a la media, fue el liderazgo
transformacional, seguido del transaccional y del laissez- faire. Se apreció una
correlación positiva significativa entre el liderazgo transformacional y transaccional,
lo que resulta teóricamente coherente con la literatura del tema como se muestra
en la tabla 3.
Tabla 2
Estilos de Liderazgo, Modelo de rango completo de Bass y Avolio en la Dirección de
Extensión Universitaria
Variables
Cantidad
Mínimo
Máximo
Media
Desviación
Estándar
Transformacional
25
60
118
96,12
17, 232
Transaccional
25
23
58
37,64
9,304
Laissez- Faire
25
4
10
6,04
2,701
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 3
Correlación entre Liderazgo Transformacional y Transaccional en la DEU
Transformacional
Transaccional
Liderazgo Transformacional
1
0,732**
Liderazgo Transaccional
0,732**
1
Fuente: Elaboración propia.
Ateniéndose a las sub-escalas del liderazgo transformacional, la mayoría de
los trabajadores de la DEU apreciaron una gestión transformacional. Los directivos
fueron percibidos como modelos a seguir por la mayoría de los trabajadores, capaces
de inspirarlos y de animarlos a cumplir sus tareas, a estimularlos intelectualmente y
considerarlos individualmente, utilizando apropiadamente su sentido del humor para
manejar situaciones difíciles de índole laboral. Sin embargo, la variable
transaccional de la recompensa contingente agenció una puntuación relativamente
baja (12,84) en comparación, visible este resultado en la tabla 1, esta variable
apuntó a que el líder premia a los empleados cuando alcanzan las metas acordadas.
Estos resultados corroboraron, a través de la triangulación de los métodos,
el reconocimiento de la potencialidad de la DEU en el trabajo con el colectivo,
aunque manifestaron que en ocasiones los directivos fueron impositivos por la
dinámica del trabajo extensionista. Se confirmó el uso amplio del sentido del humor
para distender las situaciones de trabajo, elementos estos de la tolerancia
psicológica. Mientras que la mayoría de los trabajadores se identificaron con sus
líderes, explicando así el puntaje de la influencia idealizada como atributo y como
comportamiento. Algunos trabajadores refirieron valorar a los directivos
provenientes del mundo artístico, los directivos, sin embargo, ven este aspecto como
un reto que los estimula.
| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
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Los trabajadores reafirmaron la puntuación de la consideración
individualizada y estimulación intelectual, por la necesidad que plantearon de una
mayor preparación metodológica para asumir los retos de la docencia, y el trabajo
extensionista en general y el individualizado con cada miembro del colectivo en
cuanto al estado de la superación individual de cada trabajador, respectivamente,
elementos también reconocidos por los directivos. La mayoría confirmaron sentirse
motivados por sus directivos, si bien algunos trabajadores argumentaron
desmotivación por no estar dirigidos por personas provenientes de una formación
artística. Los trabajadores aclararon que sus directivos están al tanto del desarrollo
de sus actividades, explicando así el puntaje de la dirección por excepción activa, si
bien no percibieron sentirse bajo una situación de estricto control.
El indicador recompensa contingente, confirmó que los trabajadores se
sentían recompensados solo espiritualmente, enfatizando en la ausencia y necesidad
de recompensas materiales, lo cual explica el puntaje relativamente bajo de esta
sub- escala, se aclara que muchas veces esto escapa de las posibilidades de sus
directivos por la situación económica del país. Por último, afirmaron que sus
directivos son generalmente personas asequibles, que no declinan sus
responsabilidades, y que hacen presencia constante en la vida del colectivo,
confirmando la puntuación baja del liderazgo pasivo o laissez- faire. Se detectaron
carencias en cuanto al conocimiento de la teoría de liderazgo, además los directivos
señalaron la necesidad de potenciar el liderazgo en el colectivo para una mejor
realización de la labor de promotores culturales en su accionar directo con el
estudiantado.
Los resultados derivados de la investigación, apuntaron a la necesidad de
superación del colectivo de la DEU en cuanto a estilos de liderazgo, por la carencia
de conocimientos teóricos sobre el tema. Se considera necesario potenciar las
competencias de liderazgo de los responsables de área, en su labor como promotores
culturales para un impacto más efectivo en el trabajo con el estudiantado. Es
importante la superación teórica- metodológica y docente del colectivo, para una
mejor preparación a la hora de asumir los retos de la labor extensionista, que se
traducen en capacitaciones sobre metodología y teoría de la Extensión Universitaria
a otros actores de la comunidad universitaria (decanos, vicedecanos, jefes de
departamento y coordinador de carrera) para una mayor concientización y valoración
de las potencialidades de la extensión universitaria. Todo ello en correspondencia
con el perfil profesional de cada carrera, y de esta forma contrarrestar el predominio
de un concepto estrecho de cultura que la asocia solamente al arte y la literatura.
Por consiguiente, después de haber caracterizado el estilo de liderazgo
predominante y diagnosticado las principales necesidades del colectivo de la DEU,
se proponen talleres de capacitación con el objetivo de potenciar el liderazgo
transformacional para la gestión sociocultural universitaria. Se busca mayor impacto
del colectivo de la DEU en la comunidad universitaria, y el logro de una gestión
sociocultural universitaria más efectiva. De esa manera se contribuye a una mejor
comprensión por parte las otras áreas y facultades de las potencialidades de la
extensión universitaria como proceso sustantivo de la educación superior,
específicamente en la UCLV.
De forma específica, los talleres de capacitación tienen como primer
| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
6
objetivo fomentar el liderazgo transformacional, al considerarse idóneo dadas las
características de los líderes transformacionales de inspirar, ser admirados, trabajar
por el bien común, estimular intelectualmente, animar a no conformarse con poco,
ser considerados y transmitir una visión de futuro deseada a sus seguidores. Dichas
cualidades encajan perfectamente con la complejidad del trabajo extensionista: la
integralidad y la multidisciplinariedad necesarias para su ejecución, su carácter de
proceso sustantivo que transversaliza los demás procesos fundamentales que ocurren
en la UCLV. La descentralización de sus trabajadores, presente en cada una de las
facultades y la condición de docentes de una parte sustancial de sus colectivos,
destaca su juventud y por tanto, se realiza un trabajo directo con el estudiantado
como promotores culturales. Además, se diagnosticaron vacíos teóricos en cuanto a
estilos de liderazgo y un solapamiento conceptual entre liderazgo y dirección.
El segundo objetivo de los talleres es capacitar sobre gestión sociocultural y
sus especificidades en el contexto extensionista para el logro de una mayor
preparación ante los retos del trabajo sociocultural universitario. Por tanto, los
talleres tienen como meta última contribuir al fortalecimiento de la DEU, y a una
mayor concientización y valorización de las potencialidades de la Extensión
Universitaria en la comunidad universitaria de la UCLV.
Conclusiones
El modelo de liderazgo de rango completo, destaca dentro de las teorías de
liderazgo contemporáneas. Entre sus estilos, el del líder transformacional sobresale
por su capacidad de motivar a sus seguidores y transmitirles una visión de futuro
deseada, animándolos a no centrarse solo en sus metas y trabajar por el bien grupal.
El proceso sustantivo de la Extensión Universitaria se erige como síntesis y
salida de los demás procesos universitarios. Su gestión sociocultural propia, soluciona
las contradicciones inherentes del proceso extensionista, posibilitando que éste se
instrumente desde la promoción sociocultural, en sintonía con los principios
esenciales de la extensión universitaria.
En la Dirección de Extensión Universitaria de la UCLV predomina el estilo de
liderazgo transformacional, y sus componentes tolerancia psicológica relativa a la
capacidad del trabajar en grupo y la influencia idealizada como conducta y como
atributo relativas al carisma. Se confirmó el carácter continuo entre el liderazgo
transformacional y el transaccional.
La propuesta de talleres de capacitación, busca potenciar el estilo de
liderazgo transformacional, en todo el colectivo de extensión universitaria y aportar
a una mayor preparación teórica metodológica en cuanto a los principios de la
gestión sociocultural universitaria, dando respuesta a las necesidades diagnosticadas
en el proceso de investigación.
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| Enrique Octimio García Machado | Cheila Soris Díaz- Veliz |
Sobre el autor principal
Enrique Octimio García Machado es Doctor en Ciencias de la Educación, jefe de
departamento de Estudios Socioculturales de la Universidad Central Marta Abreu de Las
Villas. Es docente e investigador y sus líneas temáticas guardan estrecha relación con la
el liderazgo transformacional en contextos educativos universitarios.
Declaración de responsabilidad autoral
Enrique Octimio García Machado 1: Conceptualización, Curación de datos, Análisis
formal, Investigación, Metodología, Recursos, software, Supervisión, Validación/
Verificación, Visualización, Redacción/ borrador original, y Redacción, revisión y
edición.
Cheila Soris Díaz- Veliz 2: Metodología, Recursos, software, Supervisión, Validación/
Verificación, Visualización, Redacción/ borrador original, y Redacción, revisión y
edición.
Financiación
Esta investigación se llevó a cabo mediante recursos propios.
