Universidad de Ciego de Ávila Máximo Gómez Báez
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ISSN: 2309-8333
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RNPS: 2411
|13(1) |2025|
Este es un artículo Open Access bajo la licencia CC BY-NC-SA 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)
Estrategia y Gestión Universitaria EGU
Artículo de investigación científico y
tecnológica
Cómo citar:
Rivera Gómez, C.,
& Cortez
Otero, R. (2025). El clima organizacional
relacionado a la gestión de la calidad en la
Universidad Nacional Politécnica.
Estrategia y Gestión Universitaria
, 13(1),
e8480.
https://doi.org/
10.5281/zenodo.14743387
Recibido: 07/02/2024
Aceptado: 26/01/2025
Publicado: 31/01/2025
Autor para correspondencia:
crivera@unp.edu.ni
Conflicto de intereses:
los autores
declaran no tener ningún conflicto de
intereses, que puedan haber influido en
los resultados obtenidos o las
interpretaciones propuestas
.
El clima organizacional relacionado a
la gestión de la calidad en la
Universidad Nacional Politécnica
The organizational climate related to
quality management at the National
Polytechnic University
O clima organizacional relacionado à
gestão da qualidade na Universidade
Politécnica Nacional
Resumen
Introducción: un clima laboral satisfactorio permite bienestar
y rendimiento del personal, lo que es relevante para la
Universidad Nacional Politécnica en el cumplimiento de su
misión. Objetivo: analizar el clima organizacional actual de la
Universidad desde la perspectiva de los trabajadores
administrativos y académicos con relación al logro de los
objetivos institucionales. Método: tuvo un enfoque
cuantitativo, de tipo no experimental y corte transversal
exploratorio. Se obtuvo la información a partir de una muestra
de 326, los cuales fueron seleccionados de forma aleatoria
simple, con un nivel de confianza del 97%, un margen de error
del 3%, y un coeficiente de Alfa de Cronbach 0.931.
Resultados: relacionado con los factores del clima
organizacional, se observa al personal satisfecho en su puesto
de trabajo, al poseer los conocimientos necesarios para
desarrollarse, con claras responsabilidades de sus funciones,
lo que contribuye a comunicar información precisa y adecuada
a los usuarios. Conclusión: los encuestados consideran el
clima organizacional como positivo en todos los recintos, y
expresan su compromiso con los objetivos institucionales en
un ambiente de trabajo, respeto y colaboración. En cuanto a
las estrategias para la mejora continua, los trabajadores
proponen acciones relacionadas con remuneración,
capacitación y reconocimiento.
Palabras clave: percepción, clima organizacional, mejora,
satisfacción, calidad
Abstract
Introduction: a satisfactory work environment fosters
employee well-being and performance, which is crucial for the
National Polytechnic University in fulfilling its mission.
Objective: to analyze the current organizational climate of
the University from the perspective of administrative and
academic staff in relation to achieving institutional
objectives.
Carlos Rivera Gómez
1
Universidad Nacional Politécnica
https://orcid.org/0009-0003-6017-8900
crivera@unp.edu.ni
Nicaragua
Rosa Cortez Otero
2
Universidad Nacional Politécnica
https://orcid.org/0009-0006-1718-8953
rcortez@unp.edu.ni
Nicaragua
Estrategia y Gestión Universitaria
|
ISSN
: 2309-8333
|
RNPS:
2411
13(1) | Enero-Junio |2025|
| Carlos Rivera Gómez | Rosa Cortez Otero |
Method:
the study employed a quantitative, non-experimental, cross-sectional
exploratory approach. Data was obtained from a sample of 326 individuals,
selected through simple random sampling, with a confidence level of 97%, a
margin of error of 3%, and a Cronbach's Alpha coefficient of 0.931.
Results:
regarding organizational climate factors, the staff is observed to be satisfied in
their positions, possessing the necessary knowledge for their development, with
clear responsibilities for their functions, which contributes to communicating
precise and adequate information to users.
Conclusion:
respondents consider the
organizational climate to be positive across all campuses and express their
commitment to institutional objectives in a work environment of respect and
collaboration. Regarding strategies for continuous improvement, workers propose
actions related to remuneration, training, and recognition.
Keywords:
perception, organizational climate, improvement, satisfaction,
quality
Resumo
Introdução: um ambiente de trabalho satisfatório promove o bem-estar e o
desempenho dos funcionários, o que é crucial para a Universidade Nacional
Politécnica no cumprimento de sua missão. Objetivo: analisar o clima
organizacional atual da Universidade a partir da perspectiva dos funcionários
administrativos e acadêmicos em relação ao alcance dos objetivos institucionais.
Método: o estudo utilizou uma abordagem quantitativa, não experimental e
exploratória transversal. Os dados foram obtidos de uma amostra de 326
indivíduos, selecionados por amostragem aleatória simples, com um nível de
confiança de 97%, uma margem de erro de 3% e um coeficiente Alfa de Cronbach
de 0.931. Resultados: em relação aos fatores do clima organizacional, observa-se
que os funcionários estão satisfeitos em suas posições, possuindo os conhecimentos
necessários para seu desenvolvimento, com responsabilidades claras de suas
funções, o que contribui para comunicar informações precisas e adequadas aos
usuários. Conclusão: os respondentes consideram o clima organizacional positivo
em todos os campi e expressam seu compromisso com os objetivos institucionais
em um ambiente de trabalho de respeito e colaboração. Em relação às estratégias
para a melhoria contínua, os trabalhadores propõem ações relacionadas à
remuneração, capacitação e reconhecimento.
Palavras-chave:
percepção, clima organizacional, melhoria, satisfação, qualidade
| Carlos Rivera Gómez | Rosa Cortez Otero |
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Introducción
La Universidad Nacional Politécnica (UNP) de Nicaragua fue creada mediante
decreto de Ley No. 1109, publicado en la Gaceta Diario Oficial el 08 de febrero del
2022, como sucesora legal sin solución de continuidad educativa de la extinta
"Universidad Politécnica de Nicaragua" (UPOLI), con personalidad jurídica y
autonomía funcional. Actualmente la Universidad posee una estructura organizativa
distribuida en cuatro niveles: Consejo Universitario, Rectorado, Nivel de Apoyo,
Nivel Sustantivo y tres Recintos Universitarios Regionales (Boaco, Estelí y Rivas),
cuyo funcionamiento está regulado por normativas institucionales alineadas al marco
normativo nacional del sistema de educación superior.
Por su reciente creación, resulta de alto interés conocer el estado actual del
clima organizacional, identificando cómo éste incide en el desempeño de sus
trabajadores, con el objetivo de gestionar la calidad en todos los procesos de tal
forma que el modelo de mejora continua abarque todo el accionar de la institución.
El análisis del clima organizacional (CO) es relevante para las Instituciones de
Educación Superior, ya que reflejará la percepción de los trabajadores en cuanto al
entorno laboral.
Según Chiavenato (2011), Gómez Miranda (2023), el clima organizacional
tiene relación directa con la motivación del personal que conforma la institución.
Por lo tanto, un clima laboral adecuado, no sólo atrae, sino que motiva
constantemente al talento humano, de tal forma que los resultados y
posicionamiento de la entidad sean más sólidos, efectivos y perdurables en el
tiempo.
Para el mundo organizacional el cambio es una necesidad constante que debe
asegurar la calidad de los servicios prestados o producidos. Hoy en día hablar de
calidad supone estar acorde con los más altos estándares de productividad,
aprovechamiento y gestión de los recursos, y sobre todo con el enfoque al usuario
en la organización, tal como lo refiere Luna (2018), Jiménez-Pitre et al. (2023) al
indicar que la humanidad desde sus inicios ha observado las particularidades de sus
servicios y gestiona su mejora con el ánimo de superarse cada vez más, alcanzando
una calidad superior en éste y en su proceso.
Entre los conceptos de calidad, se puede referir el que brinda la norma ISO
9000:2005: que la ha definido como el nivel en que un conjunto de características
inherentes de un bien o servicio cumple con los requisitos, ampliado por Luna
González (2018) cuando se refiere a calidad como el “cumplimiento de los requisitos
del cliente, interno o externo”, donde cliente, adaptados al quehacer educativo, se
denominarán usuarios internos y externos. Conforme a lo indicado por ambas
definiciones, la calidad contempla características definidas por el sujeto “cliente o
usuario” en las organizaciones, a quién ésta debe satisfacer.
Así mismo, el concepto de gestión de la calidad es definido por el CNEA
(2019), como:
El conjunto de actividades interrelacionadas tendientes a la mejora
continua de las funciones sustantivas de la institución, programa o
carrera, a través de los procesos de planificación, ejecución,
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verificación y mejora, utilizando de manera óptima los recursos
disponibles, a fin de cumplir con las prioridades de su misión e
identidad, así como contribuir a la satisfacción de las necesidades y
expectativas de la sociedad. (p.40).
Retomando estas definiciones sobre calidad y su gestión, se plantea que la
institución debe dar respuesta tanto al usuario interno (personal de la institución)
como externo (estudiantes, proveedores, otras partes interesadas), cumpliendo y
excediendo sus expectativas, no sólo al entregar su servicio final, sino también, en
su experiencia durante la prestación de este, es decir, mientras los procesos se
desarrollan para brindar el servicio requerido por el usuario. Lo anterior considera
el enfoque de la ISO 9001:2015 que promueve la adopción de la gestión por procesos
con el fin de coordinar el sistema de gestión de calidad; así como el principio de
participación de las personas en toda la institución, ya que un personal bien
cohesionado, involucrado y comprometido, con objetivos claros en el desarrollo de
sus funciones y en los procesos, contribuirá a obtener mejores resultados en la
entrega del servicio final al usuario externo, haciendo referenciar de forma positiva
a la universidad. En este sentido, Gonzales Reyes et al. (2018) y Cardeño Portela et
al. (2023) enfatizaron sobre la importancia de ejecutar acciones de integración que
promuevan la participación de los trabajadores y de las autoridades en la toma de
decisiones, que beneficien a la institución e incentiven la motivación y autoestima,
tanto de directivos como empleados, lo que favorece un desarrollo libre de dudas y
desconfianza.
La gestión del cambio cultural y la transformación para conseguir mejoras
en el rendimiento y beneficio para los grupos de interés claves, conllevarán a
obtener la competitividad necesaria en el entorno cambiante y agresivo de la
realidad global. La falta de implementación de los sistemas de gestión de la calidad
pondría en riesgo la continuidad y la existencia de la universidad. En este sentido,
se encuentra altamente entrelazado que los resultados institucionales están
vinculados a la satisfacción del usuario tanto interno como externo, pues de la
satisfacción del interno se condicionará en gran parte la del externo. Una institución
tendrá más ventajas competitivas en la medida que el compromiso y la motivación
de sus colaboradores abonen a la mejora continua por lo que la presente
investigación tiene como objetivo analizar el clima organizacional actual de la
Universidad Nacional Politécnica desde la perspectiva de los trabajadores
administrativos y académicos con relación al logro de los objetivos institucionales.
Materiales y métodos
La presente investigación se ha desarrollado con un enfoque cuantitativo del
tipo no experimental y de corte transversal exploratorio dado que permite medir las
apreciaciones de los encuestados en una sola recolección de datos delimitada al
período del año 2023. Se precisa que el estudio comprende los cuatro recintos de la
UNP: Recinto Central Managua y los Recintos Universitarios Regionales de Boaco,
Estelí y Rivas.
La recolección de la información se realizó mediante la técnica de encuesta,
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elaborándose el instrumento con tres secciones: la primera, con los datos que
categorizan a los encuestados; la segunda, estuvo conformada por 30 afirmaciones
relacionadas a los factores del CO, sobre Colaboración, Comunicación, Manejo de
Conflictos, Condiciones de trabajo, Carrera profesional, Formación, Liderazgo del
jefe inmediato, Orientación a usuario, Satisfacción en el puesto de trabajo y
Aspectos generales, valorados mediante la escala Likert que oscilan de 5 a 1 punto,
siendo: 5 (Siempre), 4 (Casi siempre), 3 (A veces), 2 (Casi nunca), 1 (Nunca); y en
la tercera sección se incorporó una pregunta abierta relacionada con las estrategias
para mejorar el clima laboral. Esta encuesta, permitió obtener información primaria
de los encuestados; mientras que la información secundaria se obtuvo a través del
análisis documental de diferentes estudios y referentes teóricos.
La validación del instrumento se realizó mediante la consulta a cinco
expertos, entre los que se encuentran tres especialistas en Gestión del Talento
Humano y dos Especialistas en Evaluación y Calidad. Se aplicó el Alfa de Cronbach
para conocer la fiabilidad de este, alcanzando un valor de 0.931, por lo que se
asegura que presenta una elevada consistencia. Para la aplicación del instrumento,
se consideraron los datos oficiales de la División de Talento Humano, al mes de
septiembre 2023, que contemplaban la existencia de 434 trabajadores, por lo que
se determinó una muestra de 326 empleados, determinado con un nivel de confianza
del 97% y un margen de error del 3%, conforme a la siguiente fórmula:
Donde, N: Universo, Z: Nivel de confianza, e: margen de error, p: proporción
de individuos de la población que poseen las características requeridas para el
estudio, q: proporción de individuos que no poseen estas características, es decir,
es 1-p.
De la aplicación de la fórmula se desprenden los siguientes resultados:
Tabla 1
Cálculo de la muestra
N.C PROB.
Z p q Error(e)
N Numerador Denominador n
97 0.985 2.17 0.5
0.5
0.03 434 510.958 1.56702306 326
Fuente: Elaboración propia.
Como método de recolección de datos se utilizó la herramienta del
formulario de la plataforma de Google para la aplicación del instrumento, el análisis
de datos fue procesado en SPSS versión: 2018 y Excel para conocer la percepción de
los trabajadores sobre el clima organizacional de la Universidad Nacional
Politécnica.
Resultados y discusión
=
2
2
(
− 1
)
+
2
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De acuerdo con el procesamiento de los datos recopilados a través de la
encuesta, el Recinto Central (Managua) participó con el 89% de los encuestados, y
los Recintos Universitarios Regionales (Boaco, Rivas y Estelí) con el 3%, 5% y el 3%,
respectivamente, en correspondencia con el universo de trabajadores de cada
recinto (observe figura 1). El nivel de participación referido es coherente con el
universo total de 434 trabajadores, que se desglosa en 385 (89%) corresponde al
Recinto Central, 14 (3%) de Boaco,14 (3%) Estelí y 21 (5%) Rivas.
Figura 1
Recinto al que pertenece
Fuente: Elaboración propia.
En cuanto a las categorías de los encuestados, el 77% fueron administrativos
y el 23% personal docente, en relación directa con el tipo de contrato que prevalece
en la institución. Por otra parte, el rango de edad de la mayoría de los encuestados
osciló entre 41 y 50 años (37%) seguido de 51 a más (27%).
Colaboración
Para Pilligua y Arteaga (2019), la colaboración es un factor que permite
evaluar el grado de madurez, respeto y compañerismo entre el personal, con efecto
directo en la calidad de las relaciones humanas dentro de la entidad;
adicionalmente, González Gaya y Manzanares Cañizares (2020) refieren que la
colaboración de los miembros, jefes y responsables de los departamentos e
instancias de una institución, contribuyen a un correcto desarrollo en la aplicación
de las funciones y actividades institucionales. Así mismo, Lucas y Ureta (2019)
manifiestan que las instituciones deben orientarse a generar ambientes laborales
adecuados para los trabajadores, a fin de que puedan mejorar su nivel de
productividad.
En este sentido, los resultados de este factor son favorables para el
desarrollo de las relaciones interpersonales incidiendo positivamente en el
desempeño del personal, y directamente en el cumplimiento de los objetivos de la
Universidad. Pese a estos resultados globales, se observa que en el RUR Estelí es
necesario ejecutar acciones que fortalezcan la colaboración entre el personal y
fomentar el trabajo en un ambiente armonioso, de amabilidad y respeto.
Recinto
Central
89%
RUR Boaco
3%
RUR Estelí
3%
RUR Rivas
5%
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En cuanto a este factor se observó que la mayoría de los encuestados (90%)
cuentan con la colaboración de los compañeros de su instancia en la ejecución de
las tareas propias de su puesto de trabajo, en lo específico se apreció que en el RUR
Estelí, a diferencia del resto, presentó menor resultado del factor colaboración en
las escalas de “Siempre” y “Casi siempre” (64%).
Con respecto a la colaboración de las personas de otras instancias, la mayoría
de los encuestados (77%) refirió que “Siempre” y “Casi siempre” cuentan con su
colaboración, lo que resulta positivo para la institución; a excepción de la valoración
del RUR Estelí que indicó en menor proporción la colaboración entre las instancias
(55%).
En este mismo factor, la mayoría de los encuestados (84%), manifestó que
“Siempre” y “Casi siempre” existe un ambiente de trabajo cordial y de respeto; y lo
resaltó el RUR Boaco (100%); contrario al resto, el RUR Estelí presentó resultados
negativos en la escala de “A veces”, “Casi nunca” y “Nunca” (64%).
Comunicación
La comunicación es un elemento esencial en las organizaciones y en la vida
diaria; es considerada una habilidad gerencial de suma importancia (Bozas Gómez et
al., 2021, pág. 189), por lo que se considera vital en la coordinación de los procesos
estratégicos de la institución, en su dinámica se integran diversos elementos para
lograr la eficiencia y eficacia de la Universidad para el logro de sus objetivos. Según
Laines Alamina et al. (2021), el 85% del éxito de una persona depende de nueve
habilidades y capacidades como la comunicación, el trabajo en equipo, el
pensamiento crítico o analítico y que tan solo el 15% de este éxito se debe al
conocimiento y la experiencia, dado que las habilidades comunicativas le permiten
al individuo enviar y recibir ideas, opiniones o incluso estados de ánimo de una forma
asertiva y respetuosa.
En referencia al factor comunicación, la gran mayoría de los encuestados
(90%) consideró que “Siempre” y “Casi siempre” los comunicados internos
proporcionan información útil, lo que se aprecia como una estrategia que permite al
trabajador estar informado de la gestión institucional; así mismo, fue considerado
por el 86% como una actividad permanente. Este es el mismo caso para los Recintos
Universitarios Regionales. Villacorta-Méndez et al. (2023) reconocen la relevancia
de este actuar cuando indica sobre la efectividad de transmitir las ideas de forma
asertiva, en función de lograr sinergia entre los colaboradores con la intención de
facilitar en el equipo la discusión y transmisión adecuada de los planes de trabajo.
Mantener una comunicación constante a todos los niveles, entre el personal
de dirección, docentes y administrativos, establece relaciones y unifica criterios que
beneficien a la institución en el logro de sus objetivos. En este sentido, de acuerdo
con la percepción del personal, la comunicación institucional es positiva, puesto que
la información suministrada es útil y pertinente; así mismo, es considerada como una
actividad permanente; por tanto, este elemento impactaría positivamente en el
logro de la misión y visión institucional.
De acuerdo con Díaz Muñoz & Vásquez Pérez (2022) la institución que no
coordina una buena Comunicación Organizacional Interna dificulta el logro de sus
objetivos, y son calificadas como inertes, pues carece de interacción y coordinación
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efectiva (p. 30). Garantizar el fluido de la información aporta a que los sistemas de
la institución funcionen de forma sincronizada, brindando estabilidad y equilibrio
por medio de la retroalimentación. La comunicación mantiene un valor estratégico
pues promueve la gestión institucional eficiente, promoviendo una cultura de
identidad y fidelidad que a su vez contribuye a la mejora del clima organizacional.
Según la ISO 21001:2018, uno de los propósitos de la comunicación interna y
externa es transmitir a las partes interesadas información pertinente, precisa y a
tiempo, coherente con la misión, visión, estrategia y política de la organización.
Manejo de conflictos
Las instituciones suelen tener dificultades para adaptarse a las alteraciones
de los entornos debidas a cambios económicos, políticos y culturales. Los cambios
rápidos e inesperados en su mayoría conllevan a la resistencia y posiblemente a la
generación de conflictos inherentes a la naturaleza del ser humano y del profesional
mismo. Mirabal Sarria (2021) infiere que el conflicto dentro del personal que integra
las organizaciones es un proceso inevitable, siendo necesario trazar estrategias
adecuadas para eliminarlos o gestionarlos de una forma eficaz que pueda mantener
la fluidez de los procesos para lograr acuerdos óptimos en las instituciones y
contribuya a fortalecer las relaciones y sana convivencia, tornando un clima laboral
más positivo; esto superará las posiciones personales por los intereses
institucionales.
Según la Norma ISO 10003: 2018 la resolución de conflictos ayuda a la
corrección, facilitando, asesorando o determinando los elementos que causaron
reclamos, insatisfacciones o deterioros en el código de conducta. También puede
facilitar la mejora continua de la calidad de los procesos y productos basada en la
retroalimentación de los usuarios, los reclamantes y otras partes interesadas.
Por su parte, Morán Jarquín (2020) considera que el estrés laboral y
agotamiento físico y mental tiene incidencia en el surgimiento de conflictos dentro
de la organización, repercutiendo en la ejecución deficiente del trabajo, la
deconstrucción de las relaciones laborales y la limitación para concretar los objetivos
organizacionales.
La gestión del conflicto presentará resultados constructivos o destructivos
en dependencia de cómo el líder considere manejar el conflicto. Así mismo, es
importante establecer grupos de trabajo armónicos que interactúen en forma
duradera para el logro de los objetivos comunes, permitiendo acciones definidas,
útiles y eficaces al considerar los esfuerzos de todos, evitando en todo momento el
individualismo en todo el trabajo. En relación con lo anterior, la mayoría de los
encuestados (89%) valoró en la escala “Siempre” y “Casi siempre”, que gestionan los
problemas con los compañeros de trabajo de forma adecuada.
En relación con la percepción de los trabajadores y con base a los autores
mencionados, el manejo de los conflictos es gestionado de forma adecuada en la
institución, por lo que genera un clima organizacional positivo en el que se
fortalecen las relaciones y genera un ambiente sano de convivencia. La interacción
en los equipos de trabajo es propicio para que el logro de los resultados sea óptimo
y coherente con las estrategias institucionales; así mismo, facilita la mejora continua
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de la calidad de los servicios educativos.
Condiciones de trabajo
Para Macías y Vanga (2021), el clima organizacional es directamente
proporcional a las condiciones de los puestos de trabajo, ya que del confort y
condiciones ergonómicas en las que se desempeñen las actividades dependerá el
éxito de ellas. Adicional, se considera de gran importancia para los resultados, que
los trabajadores cuenten con las herramientas e insumos necesarios para el
desarrollo de su labor.
Por su parte, la norma ISO 45001: 2018, refiere que los trabajadores son uno
de los principales activos de una entidad, por lo que, garantizar tanto su seguridad
como bienestar aportará valiosos beneficios a la institución. Por ello, se debe ofrecer
las mejores condiciones y ambiente de trabajo posible, para que el trabajador se
encuentre cómodo, ya que influirán directamente en la felicidad de éste, e
indirectamente se transformará en una gran cantidad de beneficios para la
universidad, tales como: mayor producción, motivación, aumento en la implicación
de sus funciones, disminución del estrés y absentismo laboral, menor rotación del
talento, mejor ambiente laboral y relaciones, dado que se encuentra en un espacio
que satisface sus comodidades y expectativas ergonómicas.
En relación con las obligaciones y condiciones laborales, Quezada Castro et
al. (2021), refieren que el docente debe impartir una determinada asignatura en un
aula de clases y registrar la calificación del estudiante de forma física o digital, en
cambio, la obligación de la universidad consiste en brindar el espacio físico y
herramientas tecnológicas que permitan al docente cumplir con su obligación a lo
interior del campo universitario sin descuidar los requerimientos establecidos en la
ley para brindar un entorno agradable, seguro y propicio para la enseñanza. Por lo
antes descrito, las condiciones óptimas facilitadas en las instalaciones de la
institución favorecen el clima de trabajo, dado que la comodidad y el confort son
factores que contribuyen a la productividad.
Con respecto a las condiciones de trabajo, los RUR indicaron que “A veces”
(45%) disponen de los materiales y recursos necesarios para realizar su trabajo, a
diferencia del Recinto Central que lo calificó como positivo. En cuanto a las
condiciones de espacio, ruido, temperatura, iluminación; los resultados se
encuentran divididos entre los recintos, dado que dos (Central y RUR Boaco)
consideraron que las condiciones ambientales “Siempre y “Casi siempre” permiten
desempeñar el trabajo con normalidad (71 %), a diferencia de los Recintos Estelí y
Rivas que la consideraron en menor escala (54% y 53%, respectivamente).
Pese a la percepción positiva del Recinto Central, con relación a la
disposición de materiales y recursos necesarios para el trabajo, es importante para
la institución realizar un análisis de la asignación de éstos a los RUR dada su baja
puntuación, ya que la carencia de los recursos puede incidir en las respuestas a los
servicios requeridos por los estudiantes y disminuir la calidad educativa desde el
enfoque de gestión docente administrativo. Igualmente, se sugiere la revisión de las
condiciones de trabajo para realizar su labor con normalidad en los RUR de Estelí y
Rivas que difieren ligeramente del Recinto Central y Boaco, lo que puede tener en
el tiempo una influencia negativa en el clima organizacional.
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Carrera profesional
El desarrollo de carrera profesional es uno de los objetivos personales y
profesionales de los trabajadores en la institución, y que paralelamente enriquecen
a la organización con mayor productividad y desarrollo de conocimientos. El clima
organizacional se verá fortalecido en la medida que existan oportunidades de
crecimiento dentro de la organización, se genere un plan de relevo generacional
basado en conocimientos, experiencias y capacidades adquiridas, considerando lo
que refiere Núñez, et al. (2012), citado por Marecos Duarte y Fabián Medina (2022).
Según la ISO 21001:2018, los conocimientos deben actualizarse para estar
conforme con los avances científicos, tecnológicos y los cambios que suscitan en la
entidad, es por ello, que el personal académico y administrativo deberá desarrollar
su carrera profesional dentro de la institución, tomando en cuenta, la experiencia,
formación y experticia para el logro de las competencias y el crecimiento teniendo
en cuenta un entorno cambiante.
Con respecto al factor carrera profesional, la mayoría (90%) de los
encuestados consideraron que los criterios de evaluación al desempeño son
adecuados; en relación con el desempeño laboral, en general (81%) valoraron en las
escalas de “Siempre” y “Casi siempre”, la oportunidad de desarrollarse
profesionalmente en la Universidad ; por otra parte, el 87% manifestó en la escala
de “Siempre” y “Casi siempre”, que el responsable le informa de manera clara sobre
las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo.
En conclusión, este factor se aprecia altamente positivo, pues el personal
considera los criterios de evaluación al desempeño adecuados y conforme los
resultados de éste tienen altas expectativas para desarrollarse profesionalmente en
la Universidad, estando informados sobre sus funciones y responsabilidades en el
puesto de trabajo. Este resultado tiene un efecto favorable en el clima
organizacional, pues supone que los trabajadores se desarrollan con objetivos
claramente definidos y alineados a los institucionales.
Formación
Moreira (2016, citado por León et al.,2018), considera que la formación de
los recursos humanos a nivel educativo permite identificar las necesidades de
relación y aplicación de estrategias para mejorar su desempeño. Para la ISO
27001:2022 resulta esencial el desarrollo profesional, continuidad educativa o
formación, dado que en los beneficios se observan nuevas oportunidades laborales,
reconocimiento profesional, mejores ingresos, oportunidades de ascenso y
crecimiento, lo que a su vez contribuye al desarrollo organizacional.
En este sentido, la Norma ISO 9001: 2015 refiere que, si la dirección de la
entidad se dispone a invertir tiempo e insumos en la formación de los trabajadores,
estos adoptan mayor identidad con la organización, se consideran valorados,
potencializan sus habilidades y maximizan los beneficios de la institución,
impulsándola al éxito.
En el factor Formación, el 58 % de los encuestados manifestaron en la escala
de “Siempre” y “Casi siempre” que la institución actualiza sus conocimientos; en
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relación con los planes de desarrollo profesional, el 65 % refirió que éstos son
adecuados a sus necesidades, mientras que, en lo específico, el RUR Estelí lo valoró
en el rango “A veces” en un 55 %, lo que denota alerta en este ítem.
La actualización de conocimientos y su adecuación con las necesidades de
formación es valorada de forma positiva, sin embargo, es aconsejable realizar un
análisis en el RUR Estelí, donde se observa duda respecto a la adecuación de los
planes con relación a sus necesidades de formación, invitando a desarrollarlo
conforme a los resultados de evaluación al desempeño.
Liderazgo del jefe inmediato
Según Rojas, Martínez No et al. (2020), el liderazgo es llamado a impulsar a
los colaboradores para comprometerse al cumplimiento de los objetivos
organizacionales e incide en el sano desarrollo de un clima laboral efectivo que
genere armonía, positividad y entusiasmo en la entidad. En este sentido, la ISO
9001:2015 refiere que los líderes de una entidad deben establecer y conservar un
entorno laboral en el que los trabajadores puedan sentirse agradables. Solo así, se
sentirán motivados para lograr los objetivos propuestos. Una organización es tan
buena como la visión y competencia de sus autoridades. En los datos obtenidos, se
observan resultados positivos en el factor liderazgo, puesto que la gran mayoría
consideran que los jefes inmediatos gestionan de forma positiva al personal a su
cargo, bajo un ambiente de tolerancia y respeto que invita al cumplimiento de metas
en un entorno laboral agradable.
En el factor de liderazgo del jefe inmediato, se identifica que la mayoría de
los encuestados (71%) manifestó que éste lo felicita cuando realiza un buen trabajo;
así mismo, el 83% indicó que su inmediato superior se preocupa por mantener un
buen clima en el equipo, reafirmado por el 80% que expresó que éste atiende
sugerencias para el desarrollo del trabajo. Dado la importancia de este elemento,
se observa en el Recinto Estelí que el 18% de los encuestados expresó que no hay
escucha activa de su responsable.
En cuanto al bienestar personal, el 82% expresó en la escala de “Siempre” y
“Casi siempre” que el responsable se preocupa por su bienestar personal, en relación
con un trato justo y el 81% refirió que el inmediato superior le trata justamente y a
su vez evita favoritismos. En lo concerniente al desarrollo de sus funciones, el 87%
indicó que puede tener iniciativas.
Orientación al usuario
Según Espinoza Vásquez y Juárez-Gutierrez (2022), existe un vínculo
estrecho entre el clima organizacional y la orientación al usuario, estando
influenciada ésta por la calidad de los servicios y su accesibilidad, de manera tal que
comprendiendo las necesidades de éste y satisfaciéndolas, la institución obtendrá
un desempeño mayor en sus resultados. La construcción de una efectiva orientación
al usuario se realiza desde las facilidades para ofrecer los servicios, responder
preguntas y necesidades del usuario; así como disponer de garantías al servicio
brindado, lo que repercutirá en fortalecer la confianza del usuario con la institución.
Este proceso se realiza mediante un personal comprometido con la organización y
gestionado desde un clima laboral positivo.
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Según la ISO 21001:2018, el enfoque a estudiantes y otros beneficiarios
consiste en satisfacer las necesidades de los usuarios, incluyendo también las
expectativas, dado que el éxito se consigue cuando una institución atrae y retiene
la confianza de éstos y de otras partes de las que depende. Cada vez que
interactuamos con un usuario existe la posibilidad de crear más valor para éste.
Comprender las necesidades presentes y futuras, de estudiantes u otros
beneficiarios, garantiza el continuo éxito de la organización, así mismo, Prieto y
Tarazona (2019) indican que la mayor producción y esfuerzos debe estar centrada
en la satisfacción de los usuarios externos e internos, con el propósito de lograr su
fidelidad; sin embargo, el usuario interno es ignorado; por esta razón, la alta
dirección que no establece prioridades sobre la mejora de los procesos internos
tiende a afectarlos, debido a que los usuarios internos no son conscientes de que
prestan un servicio a sus compañeros, impactando negativamente en la eficiencia
del trabajo.
En este aspecto el 82% de los encuestados consideró, en la escala de
“Siempre” y “Casi siempre”, que los procesos y procedimientos de trabajo en la
Universidad le orientan para darle respuesta al usuario interno y externo, en
concordancia con lo expuesto por el 95% que expresó que brinda una atención
adecuada a los que le consultan.
Los resultados reflejan una buena atención al usuario lo que indica que existe
dominio de los procesos desarrollados en la universidad, para orientar a los
estudiantes y otros interesados sobre el procedimiento a seguir generando confianza
en la institución. Así mismo, se evidencia el compromiso del personal en brindar una
atención adecuada a todos los usuarios.
Satisfacción en el puesto de trabajo
La satisfacción laboral, la productividad, el ausentismo y la rotación laboral
forman parte del comportamiento organizacional, en este sentido, uno de los
precursores de la calidad, Juran (1990), afirma que los empleados en los distintos
niveles de la organización hablan un idioma propio y que si uno se ve incentivado en
algunos casos logra motivar al otro. En relación con lo expuesto, la norma ISO
9001:2015 detalla que los trabajadores que reciben capacitación o formación dentro
de su organización se sienten apropiados, productivos y por tanto, más satisfechos,
en esta misma línea Vargas Vega et al. (2018), señalan que es importante darle
prioridad a la satisfacción laboral, con el objetivo que el trabajador se sienta
realizado, valorado y reconocido por el trabajo que desarrolla, dado que esto
representa una variable que impacta directamente en la productividad.
Para mejorar la satisfacción en el puesto de trabajo, se obtuvo apoyo de los
precursores de la calidad como Deming, quien propone eliminar las barreras que
impiden que el personal experimente orgullo por la tarea, o como manifiesta Juran
sobre la importancia de expresar reconocimiento a los equipos de trabajos
destacados; o siguiendo a Crosby, en alentar al personal para que comunique a la
dirección los obstáculos que enfrenta en la consecución de sus metas de
mejoramiento.
En relación con sus funciones, el 95% en la escala de “Siempre” y “Casi
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siempre”, manifestó que tiene claro cuáles son sus tareas y responsabilidades. El
97% expresó que posee los conocimientos necesarios para desarrollar sus funciones
y el 94% afirmó que el trabajo le ofrece retos y oportunidades de seguir mejorando.
La mayoría de los recintos refirió en un 74% que su trabajo es reconocido y valorado.
Así mismo, el 71% indicó la existencia de un manejo adecuado del estrés en su
instancia, lo que es coherente con el 83% que se inclinó a no experimentar enojo,
según las escalas de “A veces”, “Casi nunca” y “Nunca”.
Se aprecia conforme a los resultados que existe satisfacción en el puesto de
trabajo dado que los empleados confirman que cuentan con el conocimiento
necesario para desarrollar las funciones asignadas y su labor es reconocida. Lo antes
descrito genera expectativas relacionadas a que un mejor desempeño permite
recompensas económicas, sociales y psicológicas más elevadas.
Aspectos generales
El 98% de los encuestados afirmó que “Siempre” y “Casi siempre”, sus
objetivos están orientados al cumplimiento de la misión y al alcance de la visión
institucional; el 93% expresó sentirse satisfecho con su trabajo en la Universidad y
el 97% indicó que tiene la oportunidad para hacer lo mejor posible cada día en su
trabajo.
Los resultados anteriores reflejan que existe un alto compromiso con la
administración estratégica de la institución, ya que se cuentan con los conocimientos
requeridos para alcanzar las metas institucionales. En este sentido, el clima
organizacional y la administración estratégica contribuyen a que la dirección de la
institución y el personal dirijan sus esfuerzos y sus conocimientos hacia el desarrollo
de la misión y el logro de la visión institucional; a su vez, permite a la universidad
definir sus prioridades y un conjunto de parámetros para casi todas las decisiones
administrativas relevantes.
Acciones estratégicas
En cuanto a la variable de estrategias para mejorar el clima organizacional,
se observa que: el 25 % de los encuestados sugirió acciones relacionadas con la
remuneración, lo que incluye aumento o nivelación salarial, activación de beneficios
económicos, así como otros reconocimientos monetarios; el 21% se refirió a
capacitaciones del personal; seguido de un 14% que manifestó la necesidad de
obtener reconocimiento y valoración por el trabajo, ya sea de forma verbal o escrita;
el 11% planteó acciones relacionadas con el mejoramiento de la comunicación; el
7% propuso mejorar los espacios físicos de trabajo; y, el 5% indicó la realización
de actividades recreativas, entre otras.
Conclusiones
Durante el período en el que se enmarca la investigación, el 83% de los
trabajadores de la Universidad Nacional Politécnica percibió un clima organizacional
positivo, tanto en el Recinto Central como en los RUR. Esto denota que los
lineamientos estratégicos de la administración son acertados en la gestión del clima
organizacional de la Universidad, indicando alto compromiso y buena relación entre
la Dirección de la Universidad y el talento humano de la misma.
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En cuanto a las fortalezas, se aprecia que los trabajadores se sienten
comprometidos con los objetivos institucionales, aportando al logro de la misión y
visión en un ambiente de trabajo de respeto y colaboración, donde resulta
importante destacar que el conocimiento de los procesos y procedimientos como
elementos esenciales para la orientación al usuario robustecen su confianza en la
institución y, por ende, logran una mejor proyección institucional. En relación con
las oportunidades de mejora, se requiere destinar recursos para el fortalecimiento
del factor Formación en las áreas de competencia de los trabajadores, a fin de
potenciar sus capacidades en pro del éxito institucional. Así mismo, se observa la
necesidad de mejorar las condiciones de trabajo en los RUR. En cambio, en el Recinto
Estelí es necesario implementar acciones que fortalezcan la colaboración entre el
personal y mejorar las condiciones de trabajo.
En cuanto a la variable estrategias que contribuyan a la mejora del clima
organizacional de la UNP, se propone considerar acciones que atiendan aspectos
relacionados con la remuneración, tal como la implementación de un escalafón
salarial, incentivos, bonos u otros beneficios económicos; capacitación del personal
a través de un plan de formación profesional; reconocimiento y valoración del
trabajo realizado ante los colectivos laborales verbal (oral) o escrita, por ejemplo,
realizando la selección de empleados destacados en el año conforme la evaluación
al desempeño acompañada de respectivos diplomas o certificados u otro tipo de
estímulos.
Se recomienda implementar en los RUR acciones dirigidas al mejoramiento
de los espacios físicos de trabajo y proporcionar estrategias para el desarrollo de
una comunicación interpersonal exitosa, las cuales pudieran incluir actividades
culturales recreativas, competencias deportivas en las que participen todos los
miembros de la institución con el objetivo de fomentar el trabajo en equipo, la
solidaridad, socialización y la cultura de paz.
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Sobre el autor principal
Carlos Rivera Gómez: egresado de la Maestría en Evaluación y
Acreditación de la
Calidad en la Educación Superior, por la Universidad Nacional Politécnica; Licenciado
en Banca y Finanzas, por la Universidad Politécnica de Nicaragua –
UPOLI, Posgrado
en Control Interno y Fraude Corporativo (UPOLI).
Declaración de responsabilidad autoral
Carlos Rivera Gómez
1:
Conceptualización, Curación de datos, Análisis formal,
Investigación, Metodología, Recursos, Software, Supervisión,
Validación/Verificación, Visualización, Redacción/borrador original y Redacción,
revisión y edición
.
Rosa Cortez Otero
2: Investigación, Metodología, Software, Supervisión,
Validación/Verificación, Redacción/borrador original y Redacción, revisión y
edición
.
Financiación:
Esta investigación se llevó a cabo
mediante recursos propios.
