Estrategia y Gestión Universitaria
|
Universidad de Ciego de Ávila Máximo Gómez Báez
|
ISSN: 2309-8333- RNPS: 2411
|
12(1) Enero-Junio
Estrategia y Gestión Universitaria EGU
Artículo de revisión
Cómo citar:
Castillo Calderín, J. D.,
Lombillo Rivero, I., & Capó Pérez, J. R.
(2024). Acercamiento contextualizado a la
gestión integral de los recursos humanos en
la Universidad Agraria de La Habana.
Estrategia y Gestión Universitaria
, 12(1),
1-13.
https://doi.org/10.5281/zenodo.11123855
Recibido: 04/03/2024
Aceptado: 03/04/2024
Publicado: 09/05/2024
Autor para correspondencia:
jcastillocalderin@gmail.com
Conflicto de intereses:
los autores
declaran
no tener ningún conflicto de intereses, que
puedan haber influido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas
.
Acercamiento contextualizado a la
gestión integral de los recursos
humanos en la Universidad Agraria de
La Habana
Contextualized approach to the
integral management of human
resources at the Agrarian
University of Havana
Abordagem contextualizada da
gestão integral de recursos
humanos na Universidade Agrária
de Havana
Resumen
Introducción: la gestión integral de los recursos humanos es
esencial para garantizar éxito y sostenibilidad en una
organización, al asegurar que se cuente con el talento
adecuado, se promueva un buen ambiente laboral y se
fomente el desarrollo de los trabajadores. Objetivo:
identificar los elementos que nos aproximan a la situación
actual de la gestión integral de los recursos humanos a través
de la sistematización de los principales referentes teóricos y
metodológicos en la Universidad Agraria de La Habana (UNAH).
Metodología: se empleó la metodología cualitativa con
métodos teóricos de análisis síntesis, inducción y deducción,
análisis documental, histórico lógico, así como indagaciones
empíricas realizadas por los autores, el estudio de las fuentes
documentales, la observación y de la experiencia de los
autores en esta esfera. Resultados: se precisaron los
principales referentes sobre la gestión de los recursos
humanos, que permitió comprender y aplicar de manera
efectiva las mejores prácticas. Se demostraron la existencia
de brechas teóricas en el contexto de investigación y se define
la GIRH. Conclusión: se pudo constatar la evolución de la
gestión de los recursos humanos, a partir de la integración de
sus núcleos teóricos fundamentales: la gestión universitaria y
sus procesos en la Educación Superior y la GIRH en la UNAH.
Palabras clave:
gestión, universidad, proceso, recursos humanos
Abstract
Introduction: The integral management of human resources is
essential to guarantee success and sustainability in an
organization, by ensuring that adequate talent is available, a
good work environment is promoted and the development of
workforce is encouraged. Objective: to identify the elements
that determine the current situation of the integral
management of human resources through the systematization
of the main theoretical and methodological references at the
Agrarian University of Havana.
Julia Damaris Castillo Calderín
1
Universidad Agraria de La Habana
https://orcid.org/0000-0001-5549-0586
jcastillocalderin@gmail.com
Cuba
Ideleichy Lombillo Rivero
2
Universidad Agraria de La Habana
https://orcid.org/0000-0001-8218-2722
ideleichyuniv@gmail.com
Cuba
José Roberto Capó Pérez
3
Universidad Agraria de La Habana
https://orcid.org/0009-0003-2368-0766
capo@unah.edu.cu
Cuba
Estrategia y Gestión Universitaria
|
ISSN
: 2309-8333-
RNPS:
2411
12(1) Enero-Junio
| Julia Damaris Castillo Calderín | Ideleichy Lombillo Rivero | José Roberto Capó Pérez|
Methodology:
The qualitative methodology was used with theoretical methods of
synthesis and analysis such as induction, deduction, logical history, as well as
empirical investigations, the study of documentary sources and the observation
and experience of authors in this area.
Results:
The fundamental human
resources management references were identified, which allowed an effective
understanding and implementation of best practices. The existence of theoretical
gaps in the research was demonstrated and the human resources management
was defined.
Conclusion:
The evolution of the management of human resources
could be verified, as well as its fundamental theoretical nuclei: university
management and its processes in Higher Education and human resources.
Keywords:
management, university, process, human resources
Resumo
Introdução: a gestão integral dos recursos humanos é essencial para garantir o
sucesso e a sustentabilidade de uma organização, garantindo que o talento certo
esteja disponível, seja promovido um bom ambiente de trabalho e incentivado o
desenvolvimento dos trabalhadores. Objetivo: identificar os elementos que nos
aproximam da situação atual da gestão integral de recursos humanos através da
sistematização dos principais referenciais teóricos e metodológicos da
Universidade Agrária de Havana (UNAH). Metodologia: utilizou-se metodologia
qualitativa com métodos teóricos de análise, síntese, indução e dedução, análise
documental, história lógica, bem como investigações empíricas realizadas pelos
autores, estudo de fontes documentais, observação e experiência dos autores
nesta esfera. Resultados: foram especificadas as principais referências sobre
gestão de recursos humanos, o que permitiu compreender e aplicar eficazmente
as melhores práticas. Foi demonstrada a existência de lacunas teóricas no
contexto da pesquisa e definida a GIRH. Conclusão: a evolução da gestão de
recursos humanos pôde ser confirmada, a partir da integração dos seus núcleos
teóricos fundamentais: a gestão universitária e seus processos no Ensino Superior
e a GIRH na UNAH.
Palavras-chave:
gestão, universidade, processo, recursos humanos
| Julia Damaris Castillo Calderín | Ideleichy Lombillo Rivero | José Roberto Capó Pérez|
1
Introducción
En las instituciones educativas de excelencia constituye una prioridad la
utilización del conocimiento, las habilidades y las competencias que poseen sus
trabajadores para el logro de los objetivos organizacionales, es por ello que este, se
reconoce en la actualidad como el recurso más importante de la organización. Esto
alcanza mayor valor en las intuiciones de educación superior, donde uno de sus fines
es la obtención y creación de un nuevo conocimiento a favor de la sociedad.
Los trabajos de González (2017) y Vázquez (2019), han reconocido que la
gestión universitaria es transversal y contempla dentro de ella a la Gestión de los
Recursos Humanos (GRH) como un proceso estratégico de la organización enfocado
al incremento de la calidad. A su vez, integra factores y relaciones tanto internos
como externos. Además, tiene en cuenta al hombre y su cultura como factor
principal de la organización.
En correspondencia con lo señalado anteriormente, las Universidades para
su sostenibilidad han proyectado sus metas a largo plazo. En este caso la GRH se
ubica dentro de las estrategias de la universidad, para que sus resultados contribuyan
de manera significativa al cumplimiento de los procesos sustantivos.
La gestión integral de los recursos humanos permite maximizar el potencial
y el rendimiento de los trabajadores. Promueve su desarrollo profesional y personal
e identifica sus fortalezas, áreas de mejora y necesidades de formación, lo que
favorece la retención del talento, la motivación y la construcción de equipos de
trabajo sólidos y comprometidos. Se preocupa por el bienestar y la satisfacción de
los colaboradores, promoviendo un clima laboral positivo basado en la confianza, el
respeto, la comunicación efectiva y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Un
buen clima laboral repercute en la productividad la creatividad y la innovación
dentro de la institución.
El estudio de las investigaciones realizadas en el contexto de la Universidad
Agraria de La Habana (UNAH) sobre la GRH por quince estudiantes de las carreras de
Licenciatura en Contabilidad y Finanzas e Ingeniería Industrial y cuatro profesores
de la Maestría en Dirección durante el período 2011-2019 que aportaron como
resultados diseños de sistemas de GRH en la universidad y en varias Facultades,
procedimientos documentados para diferentes subsistemas y / o actividades
vinculadas a la GRH, así como, en las indagaciones empíricas realizadas por la
investigadora a partir de la observación de la gestión del proceso recursos humanos,
el estudio de las legislaciones vigentes y la experiencia de dirección de la autora en
esta esfera; demuestran brechas teóricas en cuanto a la gestión integral de los
recursos humanos (GIRH) en el contexto de investigación. Entre estas brechas se
encuentran las siguientes:
Brechas Teóricas
• Poca argumentación teórica y científica de los vínculos existentes
entre la gestión de los procesos de la universidad y el proceso recursos humanos
como parte de estos.
• Carencia de estudios que vinculen la gestión de los recursos humanos
con el logro de los objetivos organizacionales y la satisfacción laboral.
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• En la literatura científica la integración de los enfoques sistémico,
multidisciplinarios, participativo, proactivo, a proceso y por competencias laborales
en los modelos de GRH ha sido tratada más como declaraciones de principios que
como concreción de los resultados propios de la gestión.
De esta manera, como objetivo se propone identificar los elementos que
aproximan a la situación actual de la gestión integral de los recursos humanos en la
Universidad Agraria de La Habana al sistematizar los principales referentes teóricos
y metodológicos que la sustentan.
Metodología
El artículo que se presenta proviene de los resultados obtenidos mediante la
sistematización de inferencias y conceptos presentados por otras investigaciones, en
torno a la gestión de los recursos humanos en sus tendencias más actuales. Para ello
se estructuró un diseño documental de tipo cualitativo, se emplearon los siguientes
métodos de investigación del nivel teórico: análisis síntesis, inducción y deducción,
análisis documental, histórico lógico, así como indagaciones empíricas realizadas por
los autores, el estudio de las fuentes documentales y de la experiencia de dirección
de los autores en esta área.
La esencia cualitativa permitió, comprender las particularidades de la
gestión integral de los recursos humanos en su evolución hasta la actualidad,
comprendida en denominaciones tales como: Gestión de Capital Humano (GCH),
Gestión del Talento Humano (GTH), Gestión de Personal, Gestión Humana, entre
otras, cuya esencia es comprender a la persona o al ser humano a definición en su
integralidad bio-psico-social, implicando a su capacidad productiva o su capital
humano.
La gestión integral de los recursos humanos en el contexto universitario es
esencial para potenciar el capital humano, mejorar el desempeño organizacional,
promover el bienestar laboral y adaptarse a los cambios del entorno educativo. Una
gestión eficaz de los recursos humanos no solo beneficia a los trabajadores, sino que
también impacta positivamente en la calidad educativa y en el cumplimiento de la
misión institucional.
Resultados y discusión
Gestión. La gestión universitaria. Sus principales procesos
Las universidades deben tener la capacidad de adaptarse rápidamente al
cambio, para lograr su supervivencia y desarrollo, tomando decisiones oportunas que
permitan las transformaciones necesarias para sobrevivir en un entorno que se
encuentra en constante evolución. Para ello se requiere recursos financieros,
materiales y humanos, por lo que es importante buscar estrategias de gestión, que
conlleven a la satisfacción laboral y el cumplimiento de los objetivos institucionales,
optimizando los recursos antes abordados.
Galarza (2007) expresó que la gestión es el proceso mediante el cual se
puede dirigir las acciones para lograr de forma eficiente y eficaz los resultados e
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impactos esperados en cualquier organización, para su desarrollo es necesario que
estén identificados los objetivos y metas que sirven de base para el trabajo
institucional.
González (2017) al profundizar en el estudio del término gestión, a partir del
criterio de diferentes autores, puntualizó como rasgos comunes que lo tipifican, los
siguientes:
• Es un proceso, que contribuye al desarrollo individual e institucional.
• Empleo eficiente de los recursos de los que se dispone.
• Está orientada al cumplimiento de los objetivos proyectados.
La gestión Universitaria
La universidad realiza o busca realizar la función sustantiva de responder a
las necesidades o al orden social en un momento histórico determinado. Estas
demandas requieren que los cuadros estén bien preparados para gestionar los
procesos sociales, de enseñanza, de ciencia e investigación y de extensión
universitaria a nivel de universidad que respaldan el modelo educativo.
Tristá (2005) ha indicado que la gestión universitaria es el proceso que
permite la implementación y desarrollo de los procesos sustantivos (formación de
pregrado y posgrado, extensión universitaria e investigación), así como los recursos
humanos, financieros, y materiales asociados, para lograr resultados significativos
para la institución y la sociedad.
Galarza (2007) expresó que la gestión universitaria debe concebirse como
un proceso que potencia el funcionamiento armónico de la Universidad con su
entorno, la integración vertical y horizontal de sus procesos para que se
implementen de manera coherente y proactiva, propiciando así la participación
efectiva de las personas, para alcanzar resultados que influyan significativamente
en lo individual, lo grupal, lo organizacional y social, siempre influenciados por
determinadas condiciones históricas y sociales.
La gestión universitaria abarca los procesos establecidos en la educación
superior; cada institución encuentra dentro de su marco geográfico lo fundamental
para materializar sus objetivos en acciones, pero no existe una norma que
cumplimentar, tal como lo han manifestado Cejas y Alfonso, (2012), la gestión no es
un conjunto de técnicas ingenieriles, es una labor de planificación, proyección y
control en el tiempo, que involucra a distintos grupos de interés de la organización
y que encuentra su razón de ser en el cumplimiento de su misión. La gestión
universitaria tiene gran relevancia, como concepto sistematizador e integral de la
universidad respecto a su contexto (Aguilera, 2007); por lo que las universidades en
cada lugar del mundo han concebido sus definiciones acopladas al entorno.
Los puntos de vistas teóricos asumidos por Tristá (2005), Galarza (2007),
Brunner (2011), Paricio (2012), Rodríguez et al. (2015) y González (2017) han
destacado que la gestión universitaria tiene un enfoque general que tiene en cuenta
los objetivos y metas de la universidad a corto, mediano y largo plazo, así como las
estrategias para alcanzarlos, considerándose importante su concepción holista, que
permite, a partir de la toma de decisiones el desarrollo e integración de los procesos
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universitarios y la influencia equilibrada con el entorno.
Para los autores la gestión universitaria se ha concebido como un proceso
integral; que incluye a todos los procesos universitarios; tiene funciones específicas;
utiliza y emplea de manera efectiva todos los métodos y recursos disponibles, y sus
resultados tienen implicaciones para las Instituciones de Educación Superior (IES) y
el entorno. Ser cada vez más eficiente y eficaz y ser evaluado como tal, recibir
retroalimentación y mejoras para corregir desviaciones en el logro de los objetivos.
El papel de una universidad moderna es reconocer y satisfacer plenamente
todas las necesidades educativas y formativas de la sociedad, lo que determina su
contribución al desarrollo económico y social de cada región. En particular, las IES
enfrentan enormes desafíos relacionados con los requerimientos del entorno, lo que
lleva a mejoras en la gestión universitaria y la calidad de los procesos que contempla.
En este sentido y teniendo en cuenta las posiciones teóricas asumidas por los
autores citados con anterioridad y sobre la base de las particularidades del contexto
de indagación (UNAH), se asume la clasificación de los procesos universitarios que
han planteado Vidal (2001), León (2011), López et al. (2012), Alpízar (2013), Crespo
et al. (2013), Soca (2015), Almuiñas Rivero et al. (2016), Batista (2016), González
(2017) y Universidad Agraria de La Habana (2022) que los agrupa en: procesos
estratégicos, sustantivos y de apoyo.
Los procesos estratégicos tienen un carácter rector, están diseñados para
alinear los recursos, capacidades y esfuerzos de la organización. Ellos orientan y
aseguran la coherencia de todos los procesos y están bajo la responsabilidad de la
alta dirección de las IES. Los procesos sustantivos tienen un impacto significativo en
los objetivos estratégicos y son esenciales para el éxito de la organización, es decir,
añaden valor. En las IES se dan tres procesos sustantivos: formación de pregrado y
posgrado, ciencia, tecnología e innovación y extensión universitaria. Los procesos de
apoyo, por su parte, son los que sustentan o apoyan a los procesos estratégicos y
sustantivos y aportan valor a la actividad fundamental.
En el contexto de investigación se han considerado como procesos
estratégicos: la Planeación Estratégica, Recursos Humanos (RH), la Calidad, la
Internacionalización y la Informatización y Comunicación. Teniendo en cuenta la
clasificación anterior, los autores del presente artículo hacen referencia en el
siguiente epígrafe al proceso estratégico: Recursos Humanos, ya que este es el eje
central del estudio que se realiza.
La Gestión del proceso Recursos Humanos en la Educación Superior (ES)
El estudio realizado sobre la gestión universitaria y sus procesos permitió
identificar a la GRH como un proceso estratégico en el contexto de la Educación
Superior. La gestión de los recursos humanos es un tema tratado por diversos
estudiosos, a partir de la era del conocimiento se comienzan a utilizar otros términos
similares y paralelos que igualmente tratan al ser humano como un ente portador de
inteligencia, conocimientos, habilidades, aspiraciones y percepciones; estas
definiciones constituyen una evolución del término y su concepción dentro de la
organización.
De acuerdo con las reflexiones de Beer (1998), Alles (2000), Chiavenato
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(2002), Becker (2002), Morales (2009), Cuesta (2010), Zuluaga y Castañeda (2014) la
Gestión de los recursos humanos (GRH) requiere romper la separación entre
actividades, contrariamente a la vieja teoría de Taylor, y fortalecer conexiones
sistémicas y estratégicas de la cual también hace referencia Hernández et al. (2011)
y Álvarez (2016).
El término GRH en la literatura científica aparece, indistintamente, utilizado
como: gestión del capital humano, gestión del talento humano o del factor humano.
En correspondencia con los criterios de Chiavenato (2011), Castro (2005), Alhama
(2008), (Cuesta (2010), Oficina Nacional de Normalización (2007), Morales (2009),
Dessler y Varela (2011), Odriazola (2013), Ferrer (2015), Alarcón (2016), González
(2017) y Vázquez (2019) las denominaciones de GRH, gestión del talento humano,
del factor humano o del capital humano tienen en su centro al hombre, como factor
primordial para el logro de los objetivos institucionales, no son un medio sino el fin.
La función de gestión de Recursos Humanos ha experimentado un
crecimiento significativo en las últimas décadas. Como resultado, se han producido
cambios significativos en su papel y en su creciente contenido estratégico, lo que ha
llevado a la ampliación de sus funciones y a la complejidad de sus actividades. El
desarrollo destaca las implicaciones a nivel organizacional y estratégico, que
resaltan la necesidad de alinear las políticas y prácticas de sistemas de RH con los
objetivos estratégicos de la organización (Delery & Doty,1996).
Se convierte en componente fundamental de ventaja competitiva y por tanto
es un elemento importante en cualquier tipo de organización Becker et al. (2009).
Este factor común es el diferenciador clave que impulsa la competitividad porque
necesita ser probado, medido y comparado (González, 2005). No cabe duda que en
una organización las personas que velan por el control y cumplimiento tanto de las
metas como de los objetivos son los recursos humanos y son los elementos
estratégicos de la organización (Ortiz et al., 2012).
Cuesta (2010) planteó que la GRH son todas las decisiones y acciones de la
dirección que afectan la relación entre los empleados y la institución. Por su parte,
Dessler y Varela (2011); Rodríguez y Delgado (2020) y Suárez et al. (2020), han
expuesto que, el campo de la gestión de recursos humanos implica acción y gestión
para resolver cualquier problema relacionado con los trabajadores de una
organización, es importante porque aumenta la productividad de los trabajadores,
atrae a los trabajadores adecuados, se desarrolla de forma objetiva a través de la
formación continua y muchas otras mejoras. También se considera un área que juega
un papel importante en la planificación estratégica organizacional ya que puede
proporcionar la información relacionada con los incentivos morales y materiales,
aspectos legales relacionados con lo laboral, e información sobre las debilidades y
fortalezas de los miembros de la institución.
El liderazgo en la jerarquía organizacional tendrá como objetivo agrupar
todas las áreas de la organización de acuerdo con el comportamiento grupal de cada
uno de los empleados implicados y tareas tales como: planificación organización,
implementación y control. Es en este caso, la tarea de planificación sería identificar
los pasos individuales necesarios para lograr los objetivos establecidos. (Montes de
Oca, 2020; Señalin et al., 2020). Por su parte, autores como Rafidah y Dewi (2020) y
Wang et al. (2021) señalaron que la gestión de recursos humanos debe centrarse
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principalmente en atraer y desarrollar el mejor talento para garantizar la más alta
calidad de la fuerza laboral dentro de la empresa.
Basado en la teoría de la gestión de recursos humanos de Gao (2020), en la
práctica del sistema de gestión de recursos humanos en la industria manufacturera,
los resultados muestran que un sistema de gestión de recursos humanos óptimo
puede aumentar la producción y los ingresos de la organización, mejorar el
entusiasmo de los empleados; y también contribuye a aumentar la resistencia al
riesgo. Los Recursos Humanos son un factor clave en el éxito de cualquier sistema,
su desarrollo y eficiencia son necesarios para garantizar un atractivo de calidad
(Inga-Berrospi y Arosquipa, 2019).
En correspondencia con ello, Morales (2009), Cuesta (2010), Castillo (2011),
Castillo et al. (2023) coincidieron en reconocer que los recursos humanos incluyen la
capacidad de realizar un trabajo basándose en el total de conocimientos,
experiencias, habilidades, emociones, actitudes, motivaciones y valores inherentes
a las personas que trabajan. Incluye la conciencia científica, económica y ética como
habilidades que poseen las personas en las organizaciones laborales.
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es un campo interdisciplinario;
incluye las definiciones de psicología industrial y organizacional, derecho del
trabajo, cibernética, entre otros; realiza funciones de planificación, organización,
ejecución y supervisión de los empleados según lo que requiera la organización;
requiere el uso de métodos que puedan promover el trabajo efectivo en una época
en que la organización es el vínculo que permite a las personas alcanzar sus objetivos
personales, directa o indirectamente relacionados con el trabajo. Hablar de la GRH
significa atraer y retener personas en la organización trabajando y contribuyendo
con todo su potencial, demostrando una actitud positiva, innovadora y solidaria
(Codina et al., 2017).
Por tanto, los recursos humanos llevan implícito todo un cúmulo de valores,
capacidades, conocimientos y habilidades que sólo el ser humano puede portar,
como lo definieron la mayoría de los autores tratados; pero también es la inversión
que efectúan las organizaciones en pos de dar conocimiento, formación e
información a su personal. Actualmente, la Gestión de los Recursos Humanos en
nuestro país queda integrada al Decreto Ley 252/2007, dictado por el Consejo de
Estado y su Reglamento para la implementación Decreto No.281/2007 “Anotado y
concordados en 2018”, establecido por el Consejo de ministros; se rige por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) en sus disposiciones jurídicas y se
certifica por la norma cubana (NC 3001: 2007).
En el Ministerio de Educación Superior (MES), desde su creación en 1976, el
sistema de gestión ha pasado del modelo tradicional de planificación y organización
a una planificación estratégica y de gestión por Objetivos, al tiempo que se ha
trabajado para asegurar personal altamente calificado tanto en el ámbito profesional
como pedagógico e identificado con los principios de la Revolución, su tarea principal
es proporcionar la formación integral de los profesionales que el país necesita.
Durante todos estos años se han establecido objetivos, procedimientos y
legislaciones para la Gestión de los Recursos Humanos en las Universidades, que han
ido evolucionando y perfeccionándose, entre ellos, los relacionados con la selección
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e integración del personal y las regulaciones sobre las categorías docentes, los
sistemas de organización del trabajo, la estimulación moral y material, la evaluación
del desempeño y el sistema de superación para profesores y recién graduados en
adiestramiento (Boué, R y Karell, A., comunicación personal, 10 de febrero de 2022).
Los subsistemas más utilizados en las instituciones adscriptas al MES son:
• Planificación de necesidades y diseño de puestos de trabajo
• Selección e Integración
• Capacitación y Desarrollo
• Organización del Trabajo
• Evaluación del desempeño
• Reconocimiento Moral y Material
• Evaluación y control
Cada IES tiene diseñada su metodología o procedimiento para la planificación
de necesidades y diseño de puestos de trabajo. Para la planeación de recursos
humanos, es preciso tener un diagnóstico anticipado de los puestos de trabajo, que
incluya las funciones y requisitos de cada cargo u ocupación y sus niveles de
complejidad.
La gestión integral del proceso Recursos Humanos en la UNAH
El estudio de los vínculos entre la gestión universitaria, sus principales
procesos y la gestión del proceso Recursos Humanos en la ES, facilitó la
profundización en las particularidades del campo de acción que, en esta
investigación, es la gestión integral de los Recursos Humanos.
La GRH en Cuba se caracteriza por la falta de integración con la estrategia
de la institución, con los procesos que la componen y con el resto de los sistemas de
gestión, la falta de atención a los procesos y a los diferentes niveles de organización
y desarrollo. En este sentido la gestión integrada de los recursos humanos no es solo
la suma de sus partes o procesos principales, es una cualidad creada por la
integración entre sus partes.
Dentro de los enfoques que las distinguen, además del enfoque sistémico o
integrador, se destacan el participativo, multidisciplinario, proactivo, por
competencias laborales y a proceso, que son primordiales en la estrategia actual de
gestión de recursos humanos. Por esta razón, es necesario aplicar un modelo de
gestión integrada de acuerdo con estos enfoques, luego de adoptar una determinada
dirección estratégica rectora dentro de este modelo, correspondiente a la cultura o
filosofía de dirección y a las políticas de GRH, teniendo en cuenta las interacciones
con el resto de las áreas de la organización y el entorno.
La integración de la Gestión de Recursos Humanos con los demás procesos
de la organización se concreta en dos direcciones:
• La relación con la estrategia, sistemas de gestión y demás sistemas
de la institución.
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• El vínculo entre los subprocesos de la gestión de los recursos
humanos de la organización.
Con relación a los sistemas de gestión que se aplican, cada uno pretende
objetivos diferentes, entre ellos existen requisitos, elementos y procedimientos
documentados comunes que propician su lógica integración como: política,
organización, responsabilidades, formación, control de registros, auditorías,
acciones correctivas y preventivas, monitoreo y evaluación por la dirección
institucional (Morales, 2009).
Aunque se cuenta en la UNAH con el antecedente del diseño de un sistema
GICH en el año 2011, el mismo nunca fue implementado en su totalidad,
presentando un inadecuado o nulo funcionamiento de algunos de los subprocesos
claves de la GRH, que se resumen en la insuficiente eficacia del modelo actual y la
necesidad de desarrollar este proceso desde un enfoque integral, se constata la no
existencia de una herramientas para gestionar este proceso en la UNAH que
contribuya a su mejora continua en pos de la satisfacción laboral y el logro de los
objetivos organizacionales.
La gestión integral de los recursos humanos en la UNAH debe potenciar la
participación de los trabajadores en la dirección y proyección del proceso, la
búsqueda de soluciones a los problemas, aporte de ideas e iniciativas para la toma
de decisiones. Se debe desarrollar el potencial creativo y las habilidades de
trabajadores y directivos caracterizadas por el empleo de metodologías, buenas
prácticas y estilos de dirección que favorezcan la mejora continua.
Se fomentará el sentido de pertenencia y compromiso con el proyecto
institucional, motivados para oír, comprender y responder a las comunicaciones de
la alta dirección respecto a los cambios en las demandas del entorno con sus
implicaciones en salarios, capacitación y desarrollo, prácticas de trabajo, requisitos
de competencia. Por otra parte, se potenciará el desarrollo profesional y
oportunidades de promoción para trabajadores y directivos, mediante planes
concretos de formación durante su vida laboral, que favorezcan a la promoción de
cargos de categoría superior y permita asumir los cambios que se producen en la
organización.
A partir del análisis realizado, los autores de la investigación definen la
gestión integral de los recursos humanos como un proceso sistémico y estratégico
que tiene en cuenta las dimensiones cognitivas, procedimentales y actitudinales que
propician la relación interna de los subprocesos y externa con el proyecto
estratégico institucional y sus procesos, mediante una dirección efectiva y con la
participación de los empleados para así alcanzar satisfacción laboral y el logro de las
metas de la organización.
De esta definición se derivan los siguientes atributos fundamentales:
• Carácter estratégico.
• Enfoque sistémico.
• Existen interrelaciones entre sus elementos y coherencia entre la
GRH y el proyecto estratégico organizacional.
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• Se integran de conocimientos, habilidades y actitudes para una
efectiva gestión integral de los recursos humanos.
• Se expresa, la necesidad de una relación interna de los subprocesos
y externa con el proyecto estratégico institucional.
Conclusiones
El estudio de los principales referentes teóricos y metodológicos sobre los
que se sostiene la gestión de los recursos humanos en la educación superior, permite
conocer su origen y evolución, a partir de la integración de los núcleos teóricos
fundamentales: la gestión universitaria y sus procesos, la Gestión del proceso
Recursos Humanos en la Educación Superior y la gestión integral del proceso Recursos
Humanos en la UNAH.
Estos fundamentos teóricos-metodológicos sirven de base para demostrar
que la gestión de los recursos humanos ha evolucionado desde un enfoque
mecanicista de la administración hasta las tendencias más actuales, reconociendo a
los empleados como el elemento más importante de la organización. Se declara como
un proceso sistémico y estratégico que tiene en cuenta las dimensiones cognitivas,
procedimentales y actitudinales que propician la relación interna de los subprocesos
y externa con el proyecto estratégico institucional y sus procesos universitarios.
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| Julia Damaris Castillo Calderín | Ideleichy Lombillo Rivero | José Roberto Capó Pérez|
Sobre el autor principal
Julia Damaris Castillo Calderín es Licenciada en Contabilidad y Finanzas, Máster en
Dirección, jefa de Departamento Preparación y Superación de Cuadros en la Universidad
Agraria de La Habana. Autora de diferentes libros, artículos y ponencias en eventos
científicos.
Declaración de responsabilidad autoral
Julia Damaris Castillo Calderín 1: Conceptualización, Curación de datos, Análisis
formal, Investigación, Metodología, Recursos, software, Supervisión, Validación/
Verificación, Visualización, Redacción/ borrador original, y Redacción, revisión y
edición.
Ideleichy Lombillo Rivero 2: Conceptualización, Curación de datos, Análisis formal,
Investigación, Metodología.
José Roberto Capó Pérez 3: Metodología, Recursos, software, Supervisión,
Validación/ Verificación, Visualización, Redacción/ borrador original, y Redacción,
revisión y edición.
Financiación
Esta investigación se llevó a cabo mediante recursos propios.
