Universidad de Ciego de Ávila Máximo Gómez Báez
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ISSN: 2309-8333
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RNPS: 2411
|13(2) |2025|
Este es un artículo Open Access bajo la licencia CC BY-NC-SA 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)
Estrategia y Gestión Universitaria EGU
Artículo de investigación científico y
tecnológica
Cómo citar:
Fernández Capote, Y., &
Espinosa Rodríguez, V. (2025). Compromiso
laboral y organizacional. Análisis
conceptual y alternativa estratégica de
medición.
Estrategia y Gestión
Universitaria
, 13(2),
e8861.https://doi.org/10.5281/zenodo.17
237696
Recibido: 20/03/2025
Aceptado: 26/05/2025
Publicado: 03/10/2025
Autor para correspondencia:
yurif1978@gmail.com
Conflicto de intereses:
los autores
declaran no tener ningún conflicto de
intereses, que puedan haber influido en
los resultados obtenidos o las
interpretaciones propuestas
.
Compromiso laboral y organizacional.
Análisis conceptual y alternativa
estratégica de medición
Workplace and organizational
commitment. Conceptual analysis and
strategic, measurement alternative
Comprometimento laboral e
organizacional. Análise conceitual e
alternativa de medição estratégica
Resumen
Introducción: el compromiso laboral y organizacional es un
intangible vinculado al capital humano, que opera como
indicador de gestión. Su complejidad y variación intrapersonal
exige medición permanente, para retroalimentar al control
integral de la gestión. Objetivo: diseñar una alternativa de
medición del compromiso laboral y organizacional, mediante
el uso de bases de cálculo que articulan los enfoques
estratégico, sistémico y multinivel, para la determinación de
índices que orienten la gestión estratégica de este intangible.
Método: asume un enfoque cuantitativo, descriptivo, no
experimental, con uso de revisión bibliográfica y aplicación
del enfoque representacional dentro de la teoría de la
medición, para establecer correlación entre unidades
numéricas y cualidades psicosociales (descriptores clave
multinivel). Resultados: se identifica 1) un débil
reconocimiento al enfoque estratégico en la captura del dato
utilizado en las formas de medición y determinación de índices
del compromiso organizacional; 2) omisión del carácter
multinivel de expresión del fenómeno; y 3) pobre comprensión
sistémica y compleja del índice global de compromiso
organizacional, para ilustrar el carácter contradictorio de sus
formas de manifestación. Conclusión: se aporta una
alternativa de medición del compromiso organizacional que
considera sus seis (6) perspectivas y dos (2) manifestaciones
para orientar la gestión estratégica de este intangible
organizacional.
Palabras clave: compromiso laboral y organizacional,
descriptores multinivel, medición, índice
Abstract
Introduction: work and organizational commitment is an
intangible asset linked to human capital, which operates as a
management indicator. Its complexity and intrapersonal
variation require ongoing measurement to provide feedback
to comprehensive management control.
Yuri Fernández Capote
1
Universidad de Ciego de Ávila Máximo
Gómez Báez
https://orcid.org/0000-0002-9540-4301
yurif1978@gmail.com
Cuba
Vivian Espinosa Rodríguez
2
Empresa CEPIL de Ciego de Ávila
https://orcid.org/0000-0003-3902-5718
vivian@cepil.cuo.cu
Cuba
Estrategia y Gestión Universitaria
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ISSN
: 2309-8333
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RNPS:
2411
13(2) | Julio-Diciembre |2025|
| Yuri Fernández Capote | Vivian Espinosa Rodríguez |
Objective:
to design an alternative method for measuring work and
organizational commitment through the use of calculation bases that integrate
strategic, systemic, and multilevel approaches, enabling the determination of
indices that guide the strategic management of this intangible.
Method:
a
quantitative, descriptive, non-experimental approach was adopted, combining
bibliographic review with the application of the representational approach within
measurement theory, in order to establish correlations between numerical units
and psychosocial qualities (multilevel key descriptors).
Results:
the study
identified: (1) weak recognition of the strategic approach in the data collection
used for measurement and index determination of organizational commitment;
(2) omission of the multilevel nature of the phenomenon’s expression; and (3)
limited systemic and complex understanding of the global organizational
commitment index, which illustrates the contradictory nature of its
manifestations.
Conclusion:
an alternative measurement of organizational
commitment is proposed, one that considers its six (6) perspectives and two (2)
manifestations, to better guide the strategic management of this organizational
intangible.
Keywords:
work and organizational commitment, multilevel descriptors,
measurement, index
Resumo
Introdução: o comprometimento laboral e organizacional é um intangível
vinculado ao capital humano, que atua como indicador de gestão. Sua
complexidade e variação intrapessoal exigem medição contínua, a fim de
retroalimentar o controle integral da gestão. Objetivo: propor uma
alternativa de mensuração do comprometimento laboral e organizacional,
por meio do uso de bases de cálculo que articulem os enfoques estratégico,
sistêmico e multinível, permitindo a determinação de índices que orientem
a gestão estratégica desse intangível. Método: adotou-se uma abordagem
quantitativa, descritiva e não experimental, com revisão bibliográfica e
aplicação do enfoque representacional dentro da teoria da mensuração, para
estabelecer correlação entre unidades numéricas e qualidades psicossociais
(descritores-chave multinível). Resultados: identificou-se: (1) fraco
reconhecimento do enfoque estratégico na captura dos dados utilizados nas
formas de mensuração e determinação de índices do comprometimento
organizacional; (2) omissão do caráter multinível de expressão do fenômeno;
e (3) compreensão sistêmica e complexa limitada do índice global de
comprometimento organizacional, ilustrando o caráter contraditório de suas
manifestações. Conclusão: apresenta-se uma alternativa de mensuração do
comprometimento organizacional que considera suas seis (6) perspectivas e
duas (2) manifestações, a fim de orientar a gestão estratégica desse
intangível organizacional.
Palavras-chave:
comprometimento laboral e organizacional, descritores
multinível, mensuração, índice
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Introducción
El compromiso laboral y organizacional (CLO), figura entre los intangibles
más estudiados y seguidos por la gestión estratégica del talento humano a nivel
global. En Cuba, es limitada la sistematización empírica que lo reconoce como
indicador de gestión, más allá de su tradicional asunción como indicador de
resultados (Cuesta, 2020).
Los pocos abordajes existentes, responden más a intereses académicos que
a transformaciones sustantivas de las prácticas institucionales. Existe una pobre
comprensión de su complejidad y limitaciones teórico-metodológicas para su
medición sistemática por su naturaleza intangible y subjetiva. Lo que justifica la
deficiente retroalimentación de su estado en el tablero de control del cuadro de
mando integral, instituido como herramienta del control estratégico por el actual
sistema de gestión basado en ciencia e innovación (Díaz-Canel y Delgado, 2021). Esto
no implica que los gestores le resten peso respecto a otros intangibles al evaluar sus
resultados (Borrás y Arango, 2020).
Para su comprensión es necesario superar, entre otras, las complejidades
asociadas a sus diferentes niveles y objetivos o focos de expresión, junto a la
confusión con otros términos de significación próxima. También, las contradicciones
teóricas derivadas de posturas unidimensionales (afectivas) y multidimensionales
(cognitivas-afectivas-comportamentales). Estas últimas, típicas del análisis
psicosocial frente al fenómeno actitudinal (van Rossenberga et al., 2022).
Respecto a la primera, la consulta a la inteligencia artificial (Aichatting,
2025), destaca que entre hispanohablantes el término se refiere a la conexión
emocional y la dedicación que los empleados sienten hacia su trabajo y hacia la
organización, delimitando el compromiso laboral del compromiso organizacional o
compromiso del empleado. El primero referido al grado de identificación con el
trabajo, la motivación, satisfacción y apego a las responsabilidades laborales,
vinculado al desempeño sobresaliente, la actitud positiva y el sentido de
pertenencia. El segundo, referido al vínculo emocional y psicológico con la
organización, implicando lealtad, identificación con valores y metas, así como
disposición a esforzarse para el éxito de la misma. Esta última con relevante
protagonismo en la investigación contemporánea (van Rossenberga et al., 2022).
A estas adjetivaciones laboral y organizacional, con frecuencia se suman
otras derivadas del uso indistinto de los ámbitos “trabajo/empleo/ocupación”, como
si designaran lo mismo, cuando describen diversos objetivos o focos de compromiso
(Klein et al., 2020; van Rossenberga et al., 2022; Bracho Fuenmayor, 2022), cuya
expresión individual y colectiva determina perfiles diferenciados de este fenómeno
(Houle et al., 2024). Tal confusión encuentra interpretación desde la perspectiva
multinivel, que incluye y diferencia estas expresiones dentro del más abarcador
ámbito organizacional.
Por ello es común la literatura exclusiva sobre el compromiso organizacional
(Zaragoza Alvarado, 2024a,b; Abu Orabi et al., 2024), sin que esto implique
desconocer los límites entre unas y otras manifestaciones. En la presente, se utiliza
la adjetivación solo para resaltar frente al lector que ambas constituyen
manifestaciones multinivel del mismo fenómeno (Tisu et al., 2020; Prieto et al.,
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2021).
La cercanía de significado con otros intangibles es notable. Es necesario
distinguirlo frente a otras actitudes de objetivos relevantes y motivaciones en la
organización. También, frente a la obsesión y adicción al trabajo, ya que se relaciona
con la felicidad, bienestar y vivencias positivas, mientras los citados implican
insatisfacción y empeoramiento de la salud a mediano y largo plazo (Pinela y
Armijos, 2022). Esto explica que el CLO sea antítesis positiva del agotamiento, estrés
y burnout en el trabajo (Soria et al., 2021; Bakker et al., 2023). La Tabla 1 muestra
constructos que favorecen el traslape conceptual.
Tabla 1
Otros constructos que requieren diferenciación conceptual frente al CLO
No.
Constructo
1
Enganche o
engagement
2
Identificación
3
Pertenencia
4
Membresía
5
Afiliación
6
Lealtad
influye en la confianza y el CLO; 2) el afectivo: que se
7
Vínculo de
consentimiento
8
Vínculo de
atrincheramiento
cumplimiento de lo pactado entre el trabajador (a) y la
9
Compromiso
profesional
Fuente: Elaboración a partir de Varela y Marín (2021); Soria et al. (2021) y van
Rossenberga et al. (2022).
Por último, se estimulan confusiones por las posturas unidimensionales y
multidimensionales asumidas, limitando el consenso conceptual (Oliveira y Honório,
2020; Coronado et al., 2020; Ávila y Pascual, 2020). De estas, se derivan al menos
tres (3) enfoques/corrientes/rutas conceptuales resumidas en la Tabla 2 a
continuación.
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Tabla 2
Principales enfoques/corrientes/rutas conceptuales del CLO
N
o.
Enfoque
Interpretación
Autores
1
Sociológico/
comportamental/
calculativo/
instrumental/
cognitivo
Lo describe como participación de
un individuo en líneas consistentes
de actividad y comportamiento.
Becker (1960) Ritzer y
Trice (1969), Hrebiniak y
Alutto (1972)
2
Psicológico/
actitudinal/
valorativo/
afectivo
Desde tres perspectivas (valores,
afectos, normas), lo interpreta como
implicación del individuo ante
comportamientos, actividades y
prácticas organizacionales,
disminuyendo las disonancias
emergentes.
Kelman (1958); Kiesler
(1964); Kiesler y Sakumura
(1966); Porter et al.(1976);
Steers, 1977; Weiner
(1982); Mowday et
al.(1982); Mottaz (1988);
Randall (1990); Randall y
Cote (1991); Morrow
(1993).
3
Complejo/
combinado/
múltiple/
integrador
Basado en la teoría de la acción
social combina los enfoques
anteriores. Los problemas de
continuidad (percepción), cohesión
(afecto) y control social (autoridad
moral), explican diferentes bases de
influencia y compromiso.
Kanter (1968); Stebbins
(1970); Allen y Meyer
(1990); Kahn (1990),
Randall y Cote (1991);
Cohen (2000); Corcoran
(2003).
Fuente: Elaboración a partir de Prieto et al. (2021); Pinela y Armijos (2022); Cuartas
et al. (2022) y van Rossenberga et al. (2022).
Se deduce que la teoría del CLO, aunque profusa es joven y en construcción.
Su devenir refleja una ruta zigzagueante y contradictoria, con paralelismos
ocasionales entre lo unidimensional y multidimensional, con claro posicionamiento
actual de esta última. Las teorías multidimensionales existen desde los sesenta del
pasado siglo, pero solo a partir de los noventa se consolidan. El modelo de los tres
componentes (normativo, continuidad y afectivo) de Meyer y Allen (1991), es el más
acogido e integra los tres enfoques unidimensionales, marcando un antes y un
después en los estudios globales del CLO. Siendo, además, el referente utilizado en
Báez et al. (2019), para el diseño del modelo de gestión del compromiso en la
empresa cubana.
Sin embargo, el traslape conceptual interno entre los componentes afectivo
y normativo, junto a la depuración temporal entre actitud y comportamiento,
sugieren el componente normativo actúa como predisposición (actitud), y no es un
tipo específico de CLO. De esta forma, se asumen seis (6) bases de influencia, de las
cuales tres (3), -transacción, inversión y sacrificio-, delimitan una predisposición
instrumental devenida en CLO instrumental; mientras, otras tres (3) -valores,
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obligación moral y afectos-, estimulan la predisposición normativa que deriva en CLO
actitudinal. Este último, como forma más elaborada y de correlación positiva con el
alto desempeño (Oliveira y Honório, 2020; Ávila y Pascual, 2020).
Siguiendo estas contribuciones, se interpreta el CLO como una producción
subjetiva compleja (individual y organizacional), multidimensional y multinivel,
configurada en forma de actitud y capacidad (individual y colectiva), que describe
la implicación psicológica con la realidad laboral y organizacional, integrando
estados emocionales y comportamientos que develan una pugna permanente entre
las polaridades: 1) instrumental/calculativa, -que incluye las perspectivas a)
transaccional, b) de inversión y c) de sacrificio-, y 2) actitudinal/valorativa –que
incluye las perspectivas d) de valores, e) normativa/obligación y f)
afectiva/emocional. Siendo esta última la de mayor poder predictivo en sentido
positivo del apego psicológico, vínculo de lealtad y sentido de pertenencia deseado
por la organización (González y Mitjánz, 2021; Nava et al., 2022).
De esta conceptualización se deduce que la metodología utilizada para su
métrica debe superar las carencias de los instrumentos actuales en cuanto al
reconocimiento de la perspectiva compleja que integra lo estratégico, sistémico,
multidimensional y multinivel. La presente consigue atender lo estratégico
contextualizando la evaluación del sujeto frente a metas compartidas; lo sistémico
y multidimensión, considerando la contradicción, complejidad e interrelación
contenida en las bases de influencia y manifestaciones del CLO; y lo multinivel,
diferenciando sus expresiones por ámbitos/objetivos de relación en ocasión del
desempeño.
La actual trasformación digital demanda entornos más colaborativos que
incorporen nuevas tecnologías de aprendizaje y conocimiento, así como de
empoderamiento y participación colectiva (Díaz, 2020). El CLO se posiciona como
intangible de interés estratégico y se tornan más urgentes las demandas de datos de
su estado para retroalimentar a la gestión. El objetivo que se persigue es diseñar
una alternativa de medición del CLO, mediante el uso de bases de cálculo que
articulan los enfoques estratégico, sistémico y multinivel, para la determinación de
índices que orienten la gestión de este intangible. La intención, es mostrar las
oportunidades de uso futuro de la propuesta, en sistemas de información de
intangibles con soporte en nuevas tecnologías de la información y las
comunicaciones.
Materiales y métodos
Siguiendo a Sampieri y Mendoza (2023), la presente sigue la ruta
cuantitativa, por el papel rector de la teoría existente en el curso del proceso
investigativo y la lógica o razonamiento deductivo (de lo general a lo particular).
También, tipifica como estudio descriptivo no experimental según su naturaleza
gnoseológica y su alcance respectivamente.
Se utilizaron métodos generales de la investigación documental como el
deductivo e histórico lógico, para la comprensión de los antecedentes conceptuales
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y de medición del CLO. Se utilizó como técnica la revisión bibliográfica,
específicamente de artículos científicos y libros, respetando la cronología de los
principios de mensurabilidad y reconociendo como momentos: 1) el análisis de las
alternativas de medición del CLO existentes y más influyentes; 2) la evaluación de
aplicación de los enfoques estratégico, sistémico y multinivel en la medición del
CLO; y 3) el diseño de una alternativa de medición del CLO, que oriente la gestión
mediante la interpretación de un índice global, subíndices, matrices y escalas con
base en estos enfoques.
La naturaleza intangible del CLO y su vínculo a la producción subjetiva
individual y colectiva, posiciona la interpretación psicosocial. Lo que a su vez
implica, reconocer las diferencias metodológicas para determinar métricas y
calcular sus índices. Los indicadores de gestión tangibles e intangibles se diferencian,
reconociendo la acción indirecta, mediata, potencial y acumulativa de los segundos
respecto a los primeros, así como la imposibilidad de seguir la métrica operativa
tradicional en su determinación (Cuesta 2021).
En este sentido, se asume como alternativa el enfoque representacional de
la teoría de la medición, para establecer correlación entre unidades numéricas y
cualidades psicosociales (descriptores clave multinivel del CLO), ruta que cala cada
vez más ondo en las prácticas investigativas de las ciencias sociales, como resultado
de las críticas sostenidas a los métodos tradicionales de medición (González y
Cañoto, 2023; Pineda, 2024).
La validación de la propuesta se consigue mediante estudio en muestra
probabilística estratificada de 41 trabajadores en una institución durante el periodo
comprendido entre mayo y octubre del 2024.
Resultados y discusión
Desde el punto de vista metodológico, no puede hablarse de consenso en las
formas de medir el CLO (Prieto et al., 2021; van Rossenberga et al., 2022). No
obstante, se reconocen como vías más utilizadas la entrevista, el cuestionario y la
observación directa (Cuartas et al., 2022).
Se han desarrollado distintas escalas de medición a partir de los modelos
teóricos. El modelo tridimensional de Meyer y Allen (1991), aporta un cuestionario
con tres sub-escalas traducido al castellano, con las tipologías (afectiva, normativa
y de continuidad), de basta validación en América, Asia, África y el medio oriente
(Báez et al., 2019).
Entre las escalas más conocidas y utilizadas figura la Utrecht Work
Engagement Scale-UWES, propuesta por Schaufeli et al. (2002), con base en tres
variables: vigor, dedicación y absorción. Instrumento cuya versión española muestra
adecuada fiabilidad, pero no ofrece una puntuación global del CLO (Prieto et al.,
2021).
Otros instrumentos muy conocidos son el inventario de Burnout de Maslach
et al. (1996), del que se toman las puntuaciones opuestas por resultar el CLO
contrario a este. También, la versión española de la ISA Engagement Scale de Soane
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et al. (2012), que evalúa tres variables: intelectual, emocional y social, esta última
con aspectos compartidos en la organización. Desde la perspectiva unidimensional
afectiva, el cuestionario ESCOLA, diseñado para contextos de habla hispana, lo mide
como estado psicológico relativamente estable, utilizando los indicadores: emoción
positiva sobre el desempeño, actitud y voluntad de invertir, esfuerzo e implicación
individual en la tarea (Prieto et al., 2021).
En el contexto latinoamericano, existen experiencias con el cuestionario de
seis variables (marca, liderazgo, desempeño, práctica, trabajo y básicos). Las tres
primeras consideradas un grupo diferenciador entre el nivel adecuado y superlativo
del CLO, mientras las otras tres se incluyen como grupo fundacional con elementos
básicos o estructurales del mismo. Esta modalidad es alternativa al conocido
cuestionario de tres variables-UWES y se considera más preciso para evaluar las
fuentes de generación de CLO en los empleados (Soria et al., 2021).
Específicamente en Cuba, el estudio y medición del CLO es pobre. Destacan
las investigaciones de Cuesta (2016; 2020); Cuesta et al. (2018) y Báez et al. (2019),
en el caso se este último con utilización de la escala de Meyer y Allen (1991). La
investigación de Cuesta (2016; 2020), desarrolla formulaciones matemáticas para
traducir a un índice (individual y colectivo), los resultados de la escala de apoyo
organizacional y la escala UWES (Eisenberger et al., 2002). El índice de compromiso
en base a cinco variables (identificación con misión y valores organizacionales,
fidelidad a la alta dirección, motivación a colaborar con la gerencia, disposición al
trabajo y credibilidad en las aspiraciones de la organización y sus líderes), se
contrastan con el desempeño desde el tablero de control del cuadro de mando
integral, aportando ideas de mejora a los gestores.
Es transversal a estas propuestas el uso de variables/indicadores -
generalmente parciales por no agotar la complejidad del fenómeno-, valorados por
el sujeto mediante escala Likert que posteriormente es procesada en la métrica. En
esta valoración, se omite la expresión multinivel (competencia, individual, grupal y
organizacional) y pocas veces se contrasta la valoración por aspectos con la
valoración general, siendo ello un requisito metodológico en fenómenos de
percepción como el CLO. La toma del dato omite o no agota la contextualización
estratégica, pues no se declara explícitamente este enfoque como referente
interpretativo al evaluar las significaciones e intereses de relación con la
organización.
Tales omisiones, introducen sesgos metodológicos y solapan diferencias
entre el CLO a nivel de puesto, área del desempeño y organización como un todo
integrado, además de estimular valoraciones desconectadas de los propósitos
estratégicos, privando de oportunidades de interpretación sistémica a gestores y
académicos. Por otro lado, tienden a realizarse mediciones únicas, desconociendo
las variaciones intrapersonales del CLO, que adolecen de referentes en cuanto a
mediciones mínimas requeridas, a diferencia de otros intangibles como la motivación
con nuevas estimaciones según Navarro et al. (2022).
A partir de estos resultados surge la necesidad de proponer una alternativa
estratégica para establecer métricas del CLO. El primer paso en este sentido es
reducir la polisemia de términos que describen al menos una porción del fenómeno
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(tipologías, dimensiones, indicadores, factores, pilares, componentes, variables,
entre otros). Para ello se identifica una propuesta de descriptores clave multinivel-
DCM mediante pilotaje, que desde el punto de vista sistémico articulan las partes
vinculadas al CLO.
La revisión teórica es contrastada con la producción subjetiva de los sujetos
para delimitar entre los elementos constitutivos, los componentes que describen el
CLO en su nivel de capacidad (competencia) para establecer vínculos significativos,
como es el caso del saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer
(Pereda et al., 2011). Junto a estos, los requisitos de participación como el acceso,
apropiación, aptitud y simetría relacional percibida (Alonso y Díaz, 2022; Martín,
2004). Todos ellos como descriptores exclusivos del nivel de competencia del CLO y
reflejo del estado superior de desarrollo de este intangible.
Seguidamente, aquellos descriptores de expresión diferenciada en los
niveles individual (puesto de trabajo), grupal (área de desempeño) y organizacional
(institución). Entre los que se incluyen: 1) las seis (6) bases de influencia o
perspectivas, el tipo de predisposición dominante –instrumental o normativa-, y los
tipos o manifestaciones del CLO; 2) los componentes comportamentales y discursivos
del CLO (Cuesta, 2020; Peralta et al., 2007); 3) las prácticas de gestión del talento
humano que operan como pilares del CLO (Báez et al., 2019; Oliveira y Honório,
2020); 4) otras variables y factores de alto y bajo orden que correlacionan con el
CLO (Nava et al., 2022; Coronado et al., 2020); y 5) los estados y comportamientos
del trabajador influidos por los niveles de CLO (Dávila y Jiménez, 2014).
Identificados los DCM, corresponde asociar las tipologías de CLO
(instrumental/continuidad y actitudinal/afectivo). Luego, se utiliza el cálculo como
en Acevedo y Gómez (2015), partiendo de la valoración del estado de aplicación de
los DCM por el sujeto, esta vez junto a la importancia para las metas estratégicas,
contextualizando esta percepción y siendo explícito el uso del enfoque estratégico
en la captura del dato. La evaluación del sujeto se acoge a la misma escala Likert
originalmente declarada por los autores antes citados, para el análisis de preceptos
de filosofía gerencial exitosa, con la debida acomodación a la métrica del CLO como
muestra la Tabla 3.
Tabla 3
Escala Likert adaptada para la medición del CLO
Valor numérico
Interpretación cualitativa
Interpretación cuantitativa
(IGCLO)
1
“Muy bajo”
≤ 20%
2
“Bajo”
20% < IGCLO ≤ 40%
3
“Medio”
40% < IGCLO ≤ 60%
4
“Alto”
60% < IGCLO ≤ 80%
5
“Muy Alto”
80% < IGCLO ≤ 100%
Fuente: Adaptada a partir de Acevedo y Gómez (2015).
Determinar el índice global (IGCLO) y subíndices asociados, parte de una
base de cálculo que combina las medias aritméticas o medianas de los datos de
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aplicación e importancia recopilados por los instrumentos utilizados (entrevista,
cuestionario u otros). El algoritmo sería:
1- Calcular subíndices de compromiso instrumental (CLOi) y actitudinal (CLOa),
utilizando los DCM que tipifican a cada manifestación del CLO.
ICLOi = fV (∑ (1-3) [VA * VI / VEmáx2] / TN) ICLOa = fV (∑
(1-3) [VA * VI / VEmáx2] / TN)
Donde:
fV (factor de variación intrapersonal, expresa la desviación típica estándar
de acuerdo al número de mediciones requeridas o mínimas necesarias para captar
el CLO)
• VA (media aritmética del valor de aplicación atribuido por el sujeto
encuestado)
• VI (media aritmética del valor de importancia atribuido por el sujeto
encuestado)
• VEmáx (máximo valor de la escala utilizada, en este caso valor 5)
TN (Total de niveles analizados)
2- Comparar subíndices para determinar el tipo de CLO predominante
(instrumental/continuidad o actitudinal/afectivo), en la composición del IGCLO.
3- Determinar el índice global del CLO (IGCLO)
• IGCLO = [VA * VI / VEmáx2] * 100
4- Determinar la variación del IGCLO respecto a período anterior
• ∆ IGCLO = [(IGCLOP2 – IGCLOP1) / IGCLOP1] * 100
Donde:
• ∆ IGCLO: variación o dinámica del IGCLO (en %).
• IGCLOP2: Índice global del período que se compara o período
planificado.
• IGCLOP1: Índice global del período base/referente o del
comportamiento real.
5- Determinar índice de prioridad de los DCM (IPDCM), para un nuevo período
estratégico. Comparar IPDCM respecto a períodos anteriores y evaluar
avances/retrocesos por DCM.
• IPDCM = (VEmáx – VA) * VI / (VEmáx2 – VEmáx) * 100
6- Ubicar la posición estratégica de la institución según madurez del intangible,
utilizando matriz y escalera del CLO.
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Figura 1
Matrices y escalera del CLO
Fuente: Elaboración a partir de Acevedo y Gómez (2015).
Las matrices combinan valores de aplicación e importancia utilizando el
valor medio (3 puntos), como referencia para cruzar los ejes y delimitar los
cuadrantes que describen la posición respecto al desarrollo del CLO. La escalera,
parte del valor del IGCLO para asignar la posición, correspondiendo el primer escalón
de desarrollo al predominio del CLO hacia el puesto de trabajo (nivel individual),
ascendiendo progresivamente hasta el nivel institucional y finalmente de
competencia global del CLO, este último reflejando la excelencia y madurez
estratégica de los DCM.
La ubicación en una determinada posición de las matrices y escalera del CLO,
no significa que los desarrollos sean exclusivos de dicho nivel. Puede alternarse
madurez de los descriptores en un nivel superior o inferior a otro, aunque la
sostenibilidad de estos es la que define la posibilidad de conquista de nuevos
cuadrantes y escalones respectivamente, siempre que se mantenga el desarrollo
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alcanzado en el nivel anterior al que se aspira. Una vez conquistada la excelencia,
la competencia individual y colectiva del CLO consigue ser transferida a otros
ámbitos sociales fuera de la organización.
Las mediciones de los DCM antes, durante y después de las acciones de
mejora administrativa que se adoptan, brindan retroalimentación a la gestión
estratégica sobre la efectividad de las mismas a partir de los índices calculados.
Los resultados de aplicación más relevantes muestran: 1) el predominio de
las formas instrumentales (ICLOi=48%) respecto a las formas actitudinales
(ICLOa=38,6%) en la composición del índice global (IGCLO=44,18%), que enmarca a
la institución en la escalera del CLO con un nivel medio de desarrollo del intangible,
con tendencia a mayor madurez de los DCM de los niveles individual y grupal respecto
a los niveles organizacional y de competencia. Las medias aritméticas de aplicación
e importancia en el cuestionario se ubican entre los valores 3 y 3,5 en todos los
niveles analizados, puntuación intermedia que enmarca en las respectivas matrices
como institución de CLOi orientado a metas y como institución interesada en la
conquista del CLOa, aunque con acciones correctivas y proactivas a emprender para
estimular la percepción de aplicación de los DCM a nivel organizacional y de
competencia.
Las medias aritméticas determinan una madurez media de todos los DCM,
por lo que sus IPDCM se enmarcan por debajo del 50%. Los DCM a priorizar en el nivel
de competencia del CLO corresponde a los de mayor porciento dentro de este
parámetro que coincidieron con la motivación para comprometerse (IPDCM =42,9%)
y las condiciones del desempeño para lograrlo (IPDCM =37,9%). Respecto al nivel
organizacional, la satisfacción/autorrealización y el bienestar/felicidad percibidos
en la institución (ambos con IPDCM =35,8%). La ausencia de mediciones anteriores
en este contexto impide calcular la dinámica del IGCLO.
Conclusiones
La complejidad del CLO favorece la confusión y falta de consenso
conceptual, así como carencias de orden teórico metodológicas que limitan su
medición sistemática y reflejo oportuno dentro del tablero de control del cuadro de
mando integral de la gestión estratégica del talento humano. Los enfoques
estratégico, sistémico y multinivel, ofrecen oportunidades para la reinterpretación
y el establecimiento de métricas de este intangible.
Se diseña una alternativa de medición del CLO que supera las carencias y
articula estos enfoques, a partir de la identificación de DCM y el uso de bases de
cálculo que facilitan el acceso a subíndices de compromiso instrumental/continuidad
y actitudinal/afectivo, develando el predominio de uno de estos en la composición
del índice global del CLO. Resultados que permiten mediante matrices y escalera,
enmarcar a la institución en un estado estratégico según el desarrollo alcanzado por
este intangible. Se ofrece una base de cálculo para el índice de prioridad de cada
DCM frente a un nuevo período estratégico, y se ofrecen oportunidades de análisis
comparativo por períodos para identificar avances y regresiones.
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La combinación del estado de aplicación e importancia estratégica en la
captura del dato y cálculo de los índices, junto a la evaluación diferenciada de los
descriptores por niveles, ofrecen nuevas oportunidades de retroalimentación del
CLO a gestores y académicos.
La alternativa de medición del CLO validada mediante aplicación en una
muestra probabilística de 41 sujetos institucionales admite ser replicada en otros
contextos superando las limitaciones en cuanto al uso exclusivo de instrumentos de
auto-reporte, circunscripto a estudio de caso único en una cultura específica. Los
nuevos empeños en esta línea pueden orientarse en el sentido de profundizar el
análisis estadístico de las variaciones por niveles y de los DCM, así como la
determinación del factor de variación intrapersonal del CLO y la dinámica entre
períodos del IGCLO con empleo de estudios longitudinales.
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| Yuri Fernández Capote | Vivian Espinosa Rodríguez |
Sobre el autor principal
Yuri Fernández Capote:
Egresado de la Maestría en Dirección (2011) y la
Especialidad de Postgrado en Gestión Hotelera (2008), por la Universidad de Ciego
de Ávila-
UNICA; Diplomado en Dirección y Gestión Empresarial (2011), por la Escuela
Superior de Cuadros del Estado y el Gobierno-
ESCEG; Diplomado en Dirección de
Empresas Turísticas y Planificación Turística (2005), por la Universidad de Oriente
-
UO; Diplomado en Prácticas Culturales de Investigación Acción (2014) y Licenciado
en Psicología (2002), por la Universidad Central de las Villas–UCLV.
Declaración de responsabilidad autoral
Yuri Fernández Capote
1:
Conceptualización, Curación de datos, Análisis formal,
Investigación, Metodología, Recursos, Software, Supervisión,
Validación/Verificación, Visualización, Redacción/borrador original y Redacción,
revisión y
edición.
Vivian Espinosa Rodríguez
2:
Análisis formal, Metodología, Redacción, revisión y
edición
.
Financiación:
Agradecimientos: