Universidad de Ciego de Ávila Máximo Gómez Báez
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ISSN: 2309-8333
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RNPS: 2411
|14|2026|
Este es un artículo Open Access bajo la licencia CC BY-NC-SA 4.0 (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)
Estrategia y Gestión Universitaria EGU
Artículo de investigación científico
tecnológica
Cómo citar:
Niebla Moreno, S. Y. (2026).
Paridad formal y brechas jerárquicas:
índice de feminización en universidades
autónomas del noroeste de México.
Estrategia y Gestión Universitaria
, 14,
e9199.
https://doi.org/10.5281/zenodo.22306432
Recibido: 21/07/2026
Aceptado: 04/09/2026
Publicado: 17/09/2026
Autor para correspondencia:
samanthaniebla@uas.edu.mx
Conflicto de intereses:
los autores
declaran no tener ningún conflicto de
intereses, que puedan haber influido en
los resultados obtenidos o las
interpretaciones propuestas
.
Paridad formal y brechas jerárquicas:
índice de feminización en
universidades autónomas del noroeste
de México
Formal parity and hierarchical gaps:
feminization index in autonomous
universities in northwestern Mexico
Paridade formal e lacunas hierárquicas:
índice de feminização em universidades
autônomas do noroeste do México
Resumen
Introducción: en las instituciones de educación superior, la
paridad formal no garantiza una distribución equivalente del
poder en sus estructuras de gobierno. Objetivo: analizar las
brechas entre los compromisos institucionales de igualdad de
género y la representación de las mujeres en cargos de
gobierno universitario en cuatro universidades del noroeste de
México.
Método: se realizó un estudio documental de alcance
descriptivo, donde se revisaron los marcos normativos
institucionales, organigramas y directorios oficiales
disponibles a julio de 2025; se contabilizaron 258 cargos, se
calculó el porcentaje de distribución femenina y el índice de
feminización, y se construyó un mapa de paridad estructural
por universidad y nivel jerárquico. Resultados: las mujeres
ocuparon 109 puestos que representa el 42.25 %, mientras que
para los hombres fueron 149 representando el 57.75 %; el
índice general de feminización fue de 73.15 mujeres por cada
100 hombres. Conclusión: ninguna institución alcanzó la
paridad y las brechas se intensificaron en los niveles de mayor
autoridad, por lo que la paridad universitaria debe analizarse
como distribución del poder y no solo como presencia de
mujeres.
Palabras clave:
educación superior, gobierno universitario,
igualdad de género, paridad de género, segregación vertical
Abstract
Introduction: in higher education institutions, formal parity
does not guarantee an equivalent distribution of power within
governance structures.
Samantha Yadira Niebla Moreno
1
Universidad Autónoma de Sinaloa
https://orcid.org/0009-0000-6791-2088
samanthaniebla@uas.edu.mx
México
Estrategia y Gestión Universitaria
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ISSN
: 2309-8333
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RNPS:
2411
|Vol.14|2026|
| Samantha Yadira Niebla Moreno |
Objective:
to analyze the gaps between institutional commitments to gender
equality and the representation of women in university governance positions at
four universities in northwest Mexico.
Method:
a descriptive documentary study
was conducted in which institutional normative frameworks, organizational
charts, and official directories available as of July 2025 were reviewed; 258
positions were counted, the percentage of female distribution and the
feminization index were calculated, and a structural parity map was constructed
by university and hierarchical level.
Results:
women held 109 positions,
representing 42.25%, while men held 149 positions, representing 57.75%; the
overall feminization index was 73.15 women per 100 men.
Conclusion:
no
institution achieved parity, and gaps widened at higher authority levels;
therefore, university parity should be analyzed as a distribution of power rather
than merely the presence of women.
Keywords:
higher education, university governance, gender equality, gender
parity, vertical segregation
Resumo
Introdução: nas instituições de ensino superior, a paridade formal não
garante uma distribuição equivalente do poder em suas estruturas de
governança. Objetivo: analisar as lacunas entre os compromissos
institucionais de igualdade de gênero e a representação das mulheres em
cargos de governo universitário em quatro universidades do noroeste do
México. Método: realizou‑se um estudo documental de alcance descritivo, no
qual foram revisados os marcos normativos institucionais, organogramas e
diretórios oficiais disponíveis em julho de 2025; contabilizaram‑se 258
cargos, calculou‑se o percentual de distribuição feminina e o índice de
feminização, e construiu‑se um mapa de paridade estrutural por universidade
e nível hierárquico. Resultados: as mulheres ocuparam 109 cargos,
representando 42,25%, enquanto os homens ocuparam 149 cargos,
representando 57,75%; o índice geral de feminização foi de 73,15 mulheres
por cada 100 homens. Conclusão: nenhuma instituição alcançou a paridade
e as lacunas se intensificaram nos níveis de maior autoridade; por isso, a
paridade universitária deve ser analisada como distribuição do poder e não
apenas como presença de mulheres.
Palavras-chave:
educação superior; governo universitário; igualdade de gênero;
paridade de gênero; segregação vertical
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e9199
Introducción
La presencia de las mujeres en las instituciones de educación superior (IES)
muestra un incremento en los últimos años, y en algunos contextos es incluso
superior a la de los hombres. Sin embargo, este avance no se refleja en los espacios
donde se ejerce el liderazgo universitario. Incorporar más mujeres como
estudiantes, docentes e investigadoras, no implica que exista una integración
institucional en condiciones de igualdad (Guizardi et al., 2024; Meza-Mejía et al.,
2023).
Entender cómo las mujeres se incorporan a las estructuras de poder de las
IES supone analizar su posición en la jerarquía institucional, el reconocimiento del
que son objeto y su capacidad para tomar decisiones (Buquet et al., 2013). Meza-
Mejía et al. (2023) advierten que, para estudiar la equidad de género en la educación
superior, se requiere considerar la participación de las mujeres en los espacios de
liderazgo y toma de decisiones. Espacios en los que además se asignan los recursos
y se orientan las trayectorias dentro de las universidades.
Existe evidencia de que el lugar exacto que ocupan las mujeres dentro de la
jerarquía universitaria condiciona su capacidad de decisión y acceso a espacios de
prestigio académico (Meza-Mejía, et al., 2023; Kaymakcioglu y Thomas, 2024).
Rondon Pereira et al. (2025) señalan que las limitaciones para que las mujeres
accedan al liderazgo académico persisten y que se requieren reformas y políticas
institucionales que abran oportunidades y favorezcan la promoción de mujeres.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) incorporó el compromiso de la
igualdad de género en el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, cuyo propósito
es erradicar las desigualdades estructurales entre mujeres y hombres, garantizar
acceso equitativo a la educación y promover la participación de las mujeres en
posiciones de liderazgo (ONU, 2015). El problema es global y se hace evidente en
estudios que documentan diversas formas de segregación en otras latitudes, donde
las académicas describen barreras estructurales y culturales que restringen su acceso
a puestos de alta jerarquía (Gaus et al., 2023).
En México, se han elaborado reformas como la de 2019, conocida como
paridad en todo, que estableció el principio de paridad en los cargos públicos (Diario
Oficial de la Federación [DOF], 2019). En 2021 se establece en la Ley General de
Educación Superior que las IES deben promover la igualdad sustantiva y garantizar
entornos libres de violencia de género (DOF, 2021).
Lagarde (1997) plantea que la autonomía no se produce solo por su
formalización, sino que requiere condiciones sociales, mecanismos operativos y
reconocimiento político para poder ejercerse. Es decir, la sola existencia de
normativas no elimina las desigualdades; la paridad no puede limitarse a la
declaración normativa, exige revisar cómo se distribuye el poder y qué condiciones
permiten o no la participación de las mujeres.
La segregación vertical muestra las diferencias en la concentración de
mujeres y hombres según el nivel de autoridad dentro de la estructura
organizacional. Esta desigualdad se relaciona con el llamado techo de cristal,
entendido como las barreras visibles e invisibles que limitan el acceso de las mujeres
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a puestos de mayor nivel, aun cuando cuentan con trayectoria, formación y
experiencia suficientes (Hernández Herrera, 2024; Meza-Mejía et al., 2023).
Pacheco Ladrón de Guevara et al. (2023) muestran cómo el acceso de las
mujeres al poder en universidades mexicanas sigue mediado por obstáculos
organizacionales, familiares y de género y afirman que las brechas jerárquicas no
son producto solo de decisiones individuales, sino de condiciones institucionales que
regulan cómo mujeres y hombres acceden a los cargos de autoridad.
La UNESCO IESALC (2021) señala que existe una ruptura entre la feminización
de la matrícula, el acceso de las mujeres a la universidad y la masculinización de los
espacios de decisión. Blanco (2025) advierte que, aun con los avances normativos,
persiste la discriminación, segregación y desigualdad que afectan el desarrollo
académico y profesional de las mujeres. Asimismo, el incremento de las mujeres en
la academia no se refleja en su presencia en cargos de dirección y gestión
universitaria (Yahya et al., 2024).
Estas desigualdades se documentan en América Latina y el Caribe por la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2025), y
muestra que las diferencias de género persisten tanto en el acceso a campos
formativos, en la participación laboral, en los ingresos y en la distribución
ocupacional.
En las IES publicas sinaloenses de México la participación de las mujeres en
puestos de alto nivel continúa por debajo de la paridad, incluso en aquellas en
instituciones donde las mujeres tienen una presencia amplia (Niebla Moreno et al.,
2024). Esto coincide con Hernández Ortiz (2025) quien plantea que la desigualdad
de género persiste aun con la existencia de marcos legales e institucionales
orientados a la igualdad.
En el noroeste de México esta configuración no es casual, responde a una
historia específica de construcción del poder universitario. El análisis del acceso de
las mujeres a rectorías, secretarías, direcciones generales, coordinaciones y
direcciones académicas, permite observar cómo están representadas en los cargos
donde se orientan políticas, recursos y proyectos institucionales. Desde esta
perspectiva, analizar la autonomía de las mujeres resulta central porque pone en
evidencia la necesidad de que las mujeres tengan capacidad y condiciones para
decidir y de ser partícipes de los espacios donde se definen asuntos que afectan a la
colectividad (Aranda, 2021). Estos antecedentes confirman la necesidad de analizar
la paridad no solo como mandato normativo, sino desde cómo se organiza la
distribución del poder en las estructuras universitarias.
Este trabajo busca analizar las brechas entre los compromisos institucionales
de igualdad de género y la representación de las mujeres en los puestos de alto nivel
en cuatro universidades autónomas del noroeste de México: la Universidad Autónoma
de Sinaloa (UAS), la Universidad Autónoma de Occidente (UAdeO), la Universidad de
Sonora (UNISON) y la Universidad Autónoma de Baja California (UABC). Estas
instituciones han sido seleccionadas por su relevancia regional, así como por la
disponibilidad de documentos oficiales actualizados, como programas de igualdad,
protocolos y organigramas.
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El estudio busca destacar la necesidad de disponer de datos desagregados
sobre la participación de las mujeres en la educación superior, especialmente en
dimensiones como liderazgo, matrícula, docencia, condiciones laborales y áreas
STEM, como lo sugiere UNESCO IESALC (2025). El análisis por nivel jerárquico busca
generar evidencia sobre la distribución del poder en las IES del noroeste de México.
Más allá de la presencia y paridad, se busca la ubicación de las mujeres
dentro de la estructura universitaria, e identificar en qué espacios la representación
femenina se aproxima al equilibrio y en cuáles persisten brechas en el acceso a
posiciones estratégicas de decisión. Para ello se calcula el índice de distribución
femenina, del índice de feminización, y del diseño de un mapa de paridad estructural
por institución y nivel de autoridad.
Materiales y métodos
Este trabajo partió de un diseño documental de alcance descriptivo, que
buscó confrontar los discursos institucionales de igualdad con la distribución real del
poder universitario. Las instituciones incluidas fueron UAS, UAdeO, UABC y UNISON.
Los criterios de inclusión fueron el carácter público y autónomo de las instituciones,
además de la disponibilidad de información oficial verificable en portales
institucionales o de transparencia con fecha de corte de julio de 2025.
El trabajo se realizó en dos fases, una de revisión de documentos normativos
e institucionales relacionados con igualdad de género, prevención de violencia,
creación de unidades especializadas, protocolos de atención, programas
institucionales y mecanismos de seguimiento. Para cada una de las cuatro
universidades se seleccionaron los documentos oficiales disponibles que permitieran
comparar estos ejes. Se revisaron acuerdos, reglamentos, programas, protocolos y
documentos de seguimiento, debido a que aportan información sobre la existencia
de estructuras formales, responsables, metas, indicadores y mecanismos para la
implementación de las políticas. Se excluyeron materiales informativos, noticias y
documentos sin valor normativo, ya que no permitían una comparación consistente
entre universidades.
Para la identificación nominal de los titulares de cada cargo se recurrió, en
primer lugar, a los directorios de servidores públicos disponibles en la Plataforma
Nacional de Transparencia para la Universidad Autónoma de Baja California (2025a),
la Universidad Autónoma de Sinaloa (2025b) y la Universidad de Sonora (2025d). En
el caso de la Universidad Autónoma de Occidente, la solicitud correspondiente arrojó
un reporte de plazas vacantes y ocupadas en lugar de un directorio nominal
(Plataforma Nacional de Transparencia, 2025c), por lo que la identificación de los
titulares se complementó con el organigrama institucional disponible en el portal
oficial de esa universidad (Universidad Autónoma de Occidente, 2025).
De manera paralela, se analizaron los organigramas institucionales vigentes
al corte de julio de 2025 de las cuatro universidades (Universidad Autónoma de Baja
California, 2023a; Universidad Autónoma de Sinaloa, 2025; Universidad Autónoma de
Occidente, 2025; Universidad de Sonora, 2025), con el propósito de establecer la
posición jerárquica de cada cargo respecto a la Rectoría y su nivel de subordinación
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dentro de la estructura de gobierno. Este análisis permitió homologar
denominaciones distintas entre instituciones que corresponden a funciones
equivalentes, y con base en ello se construyeron los seis niveles jerárquicos
utilizados en el estudio: rectoría, secretarías generales y vicerrectorías, direcciones
generales, coordinaciones institucionales, subdirecciones y direcciones de unidades
académicas.
Durante la segunda fase el análisis se centró en el conteo de aquellos puestos
vinculados con el poder y la toma de decisiones identificados a partir de los
organigramas y directorios oficiales de acceso público. Para cada cargo se registró
en una base de datos, la institución, el área de adscripción, el nivel jerárquico, la
persona titular y el sexo identificado con base en información pública. La base se
integró a partir de los organigramas y directorios institucionales vigentes o
disponibles hasta julio de 2025. Se incluyeron 258 cargos distribuidos en seis niveles:
rectoría; secretarías generales y vicerrectorías; direcciones generales;
coordinaciones institucionales; subdirecciones; y direcciones de unidades
académicas.
Para el análisis de la participación de mujeres y hombres en la estructura
jerárquica se utilizaron dos indicadores: el Índice de Distribución (ID) y el Índice de
Feminización (IF).
Índice de Distribución (ID): Entendido como la proporción de cargos ocupados
por mujeres respecto al total de cargos identificados en cada categoría jerárquica e
institución. De acuerdo con Pérez y Garda (2009), este se calcula a partir de la
relación entre el número de mujeres de un sector o grupo y la población total de ese
sector o grupo, multiplicada por 100. Para este estudio se calculó con la siguiente
fórmula:
(Ecuación 1)
Este indicador permitió conocer la proporción interna de participación
femenina y evaluar la integración de las mujeres en cada nivel jerárquico
institucional.
Índice de Feminización (IF): Expresa la representación de las mujeres en
relación con los hombres dentro de cada nivel jerárquico. Este indicador se calcula
a partir de la relación entre el número de mujeres y el número de hombres de una
categoría o variable, multiplicada por 100 (Pérez y Garda, 2009). Para este estudio
se utilizó la siguiente expresión matemática:
(Ecuación 2)
Un valor de 100 indica una relación equivalente entre mujeres y hombres;
valores inferiores a 100 muestran una menor representación de mujeres respecto de
ID
=
ú
ú
100
IF =
ú
ú
100
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los hombres y valores superiores a 100, una mayor representación relativa de
mujeres. Para efectos de este estudio, el valor de 100 se consideró como punto de
paridad.
La presentación de los resultados siguió un doble criterio: por institución y
por nivel jerárquico. También se elaboró un mapa de paridad estructural para
mostrar la proporción de mujeres en cada nivel, para identificar dónde la
representación femenina se acerca al equilibrio y dónde se observan brechas en la
distribución del poder universitario. La combinación en el análisis permitió describir
cómo se relacionan los compromisos institucionales de igualdad con la composición
real de los puestos de alto mando dentro de las universidades.
Los datos disponibles dependen de la actualización, transparencia y
accesibilidad de los organigramas, directorios y demás documentos institucionales
publicados por cada universidad. Debido a esta condición, la base de datos
sistematizada con los 258 cargos identificados, clasificados por institución, sexo y
nivel jerárquico, se pone a disposición del comité editorial para fines de verificación,
junto con las solicitudes de información pública que respaldan cada registro. La
información recuperada de estas fuentes de acceso público se concentró en una base
de datos para su sistematización y análisis; debido a la actualización posterior de los
directorios institucionales, parte de la información originalmente consultada puede
haber sido modificada o sustituida. La clasificación por sexo se realizó utilizando
información disponible sobre las personas que ocupan los cargos, por lo que es una
aproximación descriptiva y no reemplaza los procesos de autoidentificación de
género. Los conteos desagregados por institución, sexo y nivel jerárquico se
presentan en la Tabla 4 y permiten verificar los indicadores calculados.
Resultados y discusión
Institucionalización de la igualdad de género en las universidades
analizadas
La existencia de protocolos o unidades especializadas dentro de las
universidades no muestra por sí misma la institucionalización de la igualdad de
género. Esto implica articular normas, programas, responsables, indicadores,
mecanismos de seguimiento y condiciones organizacionales para traducirlos en
compromisos formales y cambios verificables dentro de la organización (Atães y
Carneiro, 2026). La revisión realizada permite identificar distintos niveles de avance
entre las universidades analizadas.
En línea con lo anterior Echeverría Echeverría (2024), al analizar los logros,
obstáculos y retos en la promoción de la igualdad de género en las IES del sur-sureste
mexicano, muestra que las unidades, programas y acciones institucionales
representan avances, pero también muestra los límites que enfrentan cuando no se
articulan de manera transversal con la vida universitaria, los mecanismos de
seguimiento y los procesos de inclusión institucional.
El marco jurídico nacional establece obligaciones específicas para las IES. La
Ley General de Educación Superior señala, en su artículo 43, fracción VIII, que las
instituciones deben promover medidas para prevenir, atender, sancionar y erradicar
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todos los tipos y modalidades de violencia, en particular la violencia de género.
También, dispone la elaboración de diagnósticos, programas y protocolos, y cuentan
con personal capacitado y de instancias con facultades para actuar en estos casos
(DOF, 2021).
Entre las instituciones analizadas, la Universidad de Sonora (UNISON)
presenta el mayor nivel de formalización. Desde 2013 cuenta con el Programa
Institucional de Inclusión y Equidad. Este programa incorpora metas, indicadores y
responsables institucionales, además de un protocolo de atención a la violencia de
género y acciones de formación, difusión e impulso a investigaciones sobre igualdad
(UNISON, 2021). Por estas características, su nivel de institucionalización puede
considerarse alto.
La Universidad Autónoma de Baja California (UABC) formalizó la creación de
la Unidad de Género, Diversidad e Inclusión Educativa, en 2023. Esta unidad coordina
acciones institucionales en materia de igualdad y se articula con los Comités de
Prevención y Atención de la Violencia de Género en los distintos campus. La UABC
también cuenta con un protocolo institucional obligatorio que define una ruta de
atención integrada por contacto inicial, canalización, acompañamiento y
seguimiento (UABC, 2023b, 2024). Sin embargo, no se identificaron reportes públicos
de evaluación ni indicadores consolidados de seguimiento, por lo que su nivel de
institucionalización se clasifica como medio.
La Universidad Autónoma de Occidente (UAdeO) cuenta con un protocolo
para la prevención, atención y sanción de la violencia de género, aprobado en 2023.
Su marco normativo establece una estructura institucional integrada por un Consejo
Consultivo y un Comité para la Igualdad de Género, así como la elaboración de un
Programa Anual de Equidad de Género con acciones y metas específicas, mecanismos
de evaluación y seguimiento e informes anuales (UAdeO, 2022, 2023). No se
localizaron, en las fuentes públicas consultadas, evidencias suficientes sobre la
publicación sistemática de estos programas, indicadores e informes de seguimiento.
Por ello, su nivel de institucionalización se clasifica como medio.
En el caso de la Universidad Autónoma de Sinaloa (UAS), el Centro de
Políticas de Género para la Igualdad entre Mujeres y Hombres coordina acciones en
las cuatro unidades regionales. La UAS cuenta desde 2013 con una planeación general
del programa institucional bajo el Modelo de Equidad de Género, y en 2022 aprobó
un reglamento para prevenir, atender, sancionar y erradicar la violencia sexual, el
cual fue publicado en 2023 y sustituyó el protocolo anterior y elevó a nivel normativo
la atención institucional de estos casos (UAS, 2023). En esta universidad, no se
identificaron metas cuantitativas, indicadores verificables ni reportes sistemáticos
disponibles al público, lo que ubica su nivel de institucionalización en un rango
medio.
Para sistematizar y comparar los avances institucionales se consideraron de
manera transversal la existencia de documentos normativos formales, la
operatividad institucional mediante metas, indicadores y responsables; y
disponibilidad pública de información. En la Tabla 1 resumen las variaciones por
institución.
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Tabla 1
Nivel de institucionalización, fortalezas y retos principales en las IES del noroeste
mexicano
Universidad
Nivel de
institucionalización
Fortalezas Retos principales
UAS Medio Centro
especializado,
comités, protocolo
vigente.
No existen metas ni
indicadores
públicos; sin
evaluación
sistemática.
UAdeO Medio Reglamento y
protocolo
institucional;
estructura para la
igualdad y
mecanismos de
seguimiento.
Evidencia pública
limitada sobre
implementación y
seguimiento
sistemático.
UNISON Alto
Programa formal,
indicadores
definidos,
información
pública.
Transversalizar a
todos los niveles.
UABC Medio
Unidad formalizada,
protocolo y
comités.
Sin evaluación
pública.
Fuente: Elaboración propia.
Brechas de implementación y desafíos para la igualdad
Existe un avance en la formalización de instrumentos de igualdad de género,
aunque con distintos niveles de desarrollo. Estos avances no garantizan por sí mismos
una transformación en las esferas del poder universitario. La brecha principal se
ubica entre la existencia de compromisos normativos y la capacidad para incidir en
los procesos que rigen la distribución de cargos, autoridad y reconocimiento
institucional.
Kaymakcioglu y Thomas (2024) señalan que el cambio en la distribución del
poder se produce cuando los programas y políticas de igualdad se acompañan de
ajustes en los procesos de nombramiento, promoción y evaluación de autoridades
académicas. Por lo tanto, la falta de integración de los instrumentos en materia de
igualdad (protocolo, centro o unidad), en los Planes de Desarrollo Institucional (PDI)
y su desarticulación con los procesos de nombramiento, promoción o designación de
autoridades directivas es uno de los desafíos identificados en la región. Asimismo, la
ausencia de metas medibles y de responsables institucionales con capacidad de
sanción limita la posibilidad de traducir el compromiso formal en acciones que
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transformen la cultura organizacional o tengan la capacidad de modificar la
jerarquización.
También se observa una escasa sistematización de la información y
disponibilidad limitada de datos actualizados sobre la participación de las mujeres
en la alta jerarquía universitaria. El caso más consolidado es el de la UNISON; para
las demás IES de la región no se localizaron de manera sistemática diagnósticos
periódicos, reportes anuales ni evaluaciones de impacto que permitan monitorear
de manera diacrónica los avances o rezagos en materia de igualdad.
Aunque la creación de protocolos o unidades de género representa un
avance, no modifican automáticamente los patrones de acceso a cargos de autoridad
ni reduce la segregación vertical. Al analizar la desigualdad de género en las
universidades se debe ir más allá de la paridad, y del número de mujeres en los
cargos; se debe evidenciar en qué niveles se concentran y qué capacidad de decisión
tienen en esos espacios.
En México, el marco legal representado por la Ley General de Educación
Superior (DOF, 2021), la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y la
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, ambas con
reformas vigentes al 16 de diciembre de 2024 (DOF, 2024), junto con los compromisos
internacionales asumidos por el Estado mexicano (ONU, 2015), ofrece un sustento
jurídico que obliga a las IES a generar entornos democráticos, promover la
participación paritaria y adoptar medidas afirmativas para eliminar la discriminación
estructural.
La igualdad real necesita de diagnósticos periódicos desagregados por sexo
y nivel jerárquico, metas institucionales de paridad, indicadores de seguimiento,
criterios transparentes de nombramiento y evaluación, así como acciones de
formación y acompañamiento que permitan fortalecer trayectorias académicas
femeninas hacia cargos de mayor responsabilidad. Estas medidas permitirían reducir
la distancia entre los compromisos formales de igualdad y la configuración real del
poder universitario.
La falta de seguimiento también se hace presente en otros contextos
universitarios, donde la producción sistemática de datos sobre el liderazgo de las
mujeres se ha identificado como una condición que permite visibilizar desigualdades
y orientar estrategias de cambio institucional (Meza-Mejía et al., 2023).
Distribución de las mujeres en cargos de liderazgo universitario
El análisis cuantitativo permitió identificar la distribución de mujeres y
hombres en los cargos de gobierno universitario de las cuatro instituciones
analizadas. Para ello se contabilizaron los puestos registrados en organigramas y
directorios oficiales disponibles a julio de 2025. En total se analizaron 258 cargos (N
= 258), distribuidos entre las cuatro universidades que forman parte del estudio y
clasificados por sexo y nivel jerárquico.
Como se estableció metodológicamente, los puestos se categorizaron en seis
niveles jerárquicos homólogos: rectoría (nivel 1), secretarías generales y
vicerrectorías (nivel 2), direcciones generales (nivel 3), coordinaciones
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institucionales (nivel 4), subdirecciones (nivel 5) y direcciones de unidades
académicas (nivel 6). La Tabla 2 presenta el recuento absoluto de cargos por
institución, desagregados por sexo, así como el porcentaje total de participación y
distribución femenina:
Tabla 2
Puestos por sexo e institución en las IES del noroeste mexicano
Institución
Femenino
Masculino
Total
% Femenino
% Masculino
UABC
34
48
82
41.46
58.54
UADEO
16
24
40
40
60
UAS
46
62
108
42.59
57.41
UNISON
13
15
28
46.43
53.57
Total
109
149
258
Fuente: Elaboración propia con base en el recuento de cargos registrados en
organigramas y directorios oficiales de la UAS, UAdeO, UNISON y UABC, disponibles
al corte de julio de 2025.
Los resultados estadísticos muestran que ninguna de las cuatro universidades
alcanza una distribución equilibrada entre mujeres y hombres en el conjunto de
cargos de gobierno analizados. En términos agregados, las mujeres ocupan 109 de
los 258 cargos identificados en la región (42.25 %), mientras que los hombres
concentran el peso mayoritario con 149 puestos (57.75 %).
Por institución, la UNISON presenta el porcentaje más alto de participación
femenina, con 46.43 %, seguida por la UAS, con 42.59 %; la UABC, con 41.46 %; la
UAdeO, que registra el mayor rezago con 40 %. Las diferencias porcentuales no son
muy marcadas, sin embargo, se observa que todas las instituciones se ubican por
debajo del 50 %.
Estos datos ofrecen un primer acercamiento al objeto de estudio, como
advierten Buquet et al. (2013), la presencia de mujeres en la educación superior
debe examinarse considerando su ubicación en los espacios reconocidos con prestigio
y envestidos de poder. Kohtamäki et al. (2024) han observado resultados similares
en estudios internacionales, los cuales muestran que la presencia de mujeres en
cargos directivos se mantiene por debajo del equilibrio numérico incluso en
instituciones que presentan políticas de igualdad.
Índice de feminización y paridad estructural
Con el propósito de analizar las brechas de género en las estructuras
jerárquicas universitarias y las distancias respecto al equilibrio numérico, se
calcularon el índice de distribución por sexo y el índice de feminización.
El Índice de Distribución representa el porcentaje interno de participación
de las mujeres en relación con el universo total de puestos en un mismo estrato o
institución (Ecuación 1). Este indicador permite observar el peso relativo de las
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mujeres en cada nivel.
Por su parte, el Índice de Feminización (IF) busca la razón directa entre el
número absoluto de mujeres y el número absoluto de hombres dentro de una
categoría organizativa específica, multiplicada por un factor de 100 (Ecuación 2).
Con el índice de distribución podemos observar por un lado el peso relativo
femenino dentro de la estructura general, y el índice de feminización compara
directamente la relación entre mujeres y hombres en cada categoría analizada. Por
otro lado, un valor de IF igual a 100 representa la paridad exacta, los valores
inferiores a 100 indican subrepresentación de las mujeres y brecha de género; los
valores superiores a 100 muestran predominancia o feminización. La Tabla 3 muestra
los valores obtenidos para los dos indicadores por universidad.
Tabla 3
Indicadores generales de género en cargos de gobierno universitario
Institución Mujeres Hombres Cargos
Índice de
Distribución
Índice de
Feminización
UABC
34
48
82
41.46
70.83
UAdeO
16
24
40
40
66.67
UAS
46
62
108
42.59
74.19
UNISON
13
15
28
46.43
86.67
Total
109
149
258
42.25
73.15
Fuente: Elaboración propia.
Los resultados de los índices muestran que ninguna de las universidades
alcanza la paridad en sus estructuras formales de gobierno. Al analizar el índice de
feminización, la UNISON presenta valor más alto y cercano al equilibrio con 86.67
mujeres por cada 100 hombres, seguida por la UAS, con 74.19; la UABC, con 70.83;
y la UAdeO, con 66.67 mujeres por cada 100 hombres. En el conjunto de las cuatro
instituciones, el índice general es de 73.15.
Estos datos permiten observar que la subrepresentación femenina no
aparece como un hecho aislado en una organización en particular, sino como una
tendencia estructural compartida en la región. La UNISON es la institución que más
se aproxima al equilibrio, sin embargo, todas se encuentran por debajo del valor de
paridad (IF = 100).
Cuando se analiza la ubicación de las mujeres en la jerarquía institucional,
la desigualdad se vuelve más visible, ya que la presencia general no permite
distinguir si los cargos ocupados corresponden a posiciones estratégicas y de decisión
o niveles más operativos.
En este sentido, Guizardi et al. (2024) y Meza-Mejía et al. (2023) señalan que
una mayor presencia de mujeres en la educación superior no conduce a una
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distribución equitativa de las posiciones de autoridad. Es por lo que el análisis de la
presencia de mujeres en la universidad requiere ir más allá de términos cuantitativos
y considerar su ubicación en los espacios donde se concentran el prestigio, el
reconocimiento institucional y la toma de decisiones (Buquet et al., 2013).
Brechas jerárquicas en la distribución del poder en las universidades
El análisis desagregado por nivel jerárquico permite identificar que la
participación de las mujeres no se distribuye de manera homogénea dentro de las
estructuras de gobierno universitario. Aunque los porcentajes agregados muestran
una alta presencia de mujeres, la desagregación por nivel de autoridad revela
diferencias en su ubicación dentro de los espacios de autoridad y devela la
segregación vertical. La Tabla 4 expone la distribución de los 258 cargos clasificados
por nivel, sexo e institución:
Tabla 4
Distribución de cargos por nivel jerárquico, sexo e institución
Institución
Cargos
N1
N2
N3
N4
N5
N6
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
UABC
82
0
1
2
1
10
5
1
3
5
14
16
24
UAdeO
40
0
1
2
1
10
12
1
3
1
3
2
4
UAS
108
0
1
2
7
19
20
2
1
1
1
22
32
UNISON
28
1
0
2
3
4
3
1
2
3
1
2
6
Fuente: Elaboración propia.
Los datos muestran que el nivel 1 (rectoría), espacio donde se concentra la
representación jurídica, política y simbólica de máxima autoridad universitaria,
constituye el punto más crítico de la brecha jerárquica de género en la región, solo
la UNISON registra una mujer en la titularidad del cargo.
El nivel 2 está integrado por secretarías generales y vicerrectorías, puestos
que conducen la operación y la proyección de políticas institucionales. Su
composición permite observar la distribución del poder en una zona estratégica de
la estructura universitaria. Entre las diferencias observadas, la UABC y la UAdeO
alcanzan 66.67 %, la UNISON presenta un 40.00 % y la UAS exhibe la mayor brecha
con un 22.22 %.
En el nivel 3, que incluye a las direcciones generales y concentra puestos
con alta carga operativa y técnica, la presencia de las mujeres es más consistente,
aunque todavía desigual. En la UABC la cifra llega a 66.67 %, en la UNISON a 57.14
%, la UAS se aproxima al equilibrio formal con 48.72 % y la UAdeO reporta un 45.45
%.
En los niveles 4 y 5 la participación femenina alcanza o supera el equilibrio
numérico; en otros, se mantiene por debajo de la paridad. De tal forma que, la
presencia de mujeres no sigue un patrón uniforme en los niveles intermedios de la
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estructura institucional.
Para el nivel 6, donde se ubican las direcciones de unidades académicas, la
participación femenina se mantiene por debajo de la paridad en las cuatro
instituciones: 40 % en la UABC, 33.33 % en la UAdeO, 40.74 % en la UAS y 25 % en la
UNISON. En este nivel las unidades académicas concentran las decisiones
relacionadas con gestión escolar, organización docente, vida colegiada y conducción
académica cotidiana.
Las diferencias descritas en todos los niveles se presentan de manera gráfica
en un mapa de paridad estructural que corresponde a la proporción porcentual de
mujeres por nivel e institución mostrados en la Tabla 5.
Tabla 5
Porcentaje de mujeres por nivel jerárquico e institución
Institución
N1
N2
N3
N4
N5
N6
UABC
0.00 %
66.67 %
66.67 %
25.00 %
26.32 %
40.00 %
UAdeO
0.00 %
66.67 %
45.45 %
25.00 %
25.00 %
33.33 %
UAS
0.00 %
22.22 %
48.72 %
66.67 %
50.00 %
40.74 %
UNISON 100.00
%
40.00 % 57.14 % 33.33 % 75.00 % 25.00 %
Promedio
regional
de mujeres
25.00% 40.00% 51.81
%
35.71
%
34.48
%
38.89
%
Fuente: Elaboración propia. Nota. Los porcentajes corresponden a la proporción de
mujeres respecto al total de cargos de cada nivel. El porcentaje regional se calculó
de forma agregada a partir del total de mujeres y cargos de las cuatro instituciones.
La Figura 1 presenta el mapa de paridad estructural mediante una matriz de
calor. La gradación visual permite distinguir los niveles organizacionales que se
aproximan al equilibrio y aquellos donde la subrepresentación femenina es más
marcada.
Figura 1
Mapa de paridad estructural por universidad y nivel jerárquico
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Fuente: Elaboración propia.
Nota. Representación unificada con base en el porcentaje de mujeres por nivel
jerárquico. Los valores cercanos a 50% indican mayor equilibrio numérico; los valores
inferiores reflejan subrepresentación femenina y los valores superiores muestran
predominancia femenina en el nivel analizado.
Los resultados sugieren que la paridad no se traduce automáticamente en
paridad estructural dentro de los órganos de gobierno universitario. Si bien las cuatro
universidades cuentan con instrumentos vinculados con igualdad de género, la
distribución de cargos muestra que los niveles de mayor autoridad continúan siendo
espacios donde las mujeres tienen menor presencia relativa.
Esto indica que la democratización y la igualdad no pueden evaluarse solo
con la existencia de protocolos, reglamentos, unidades de género o declaraciones
de principios. Debe examinarse mediante la capacidad real de esos instrumentos
para modificar la organización del poder en la universidad. Diversas investigaciones
advierten que la institucionalización de la igualdad puede coexistir con
desigualdades persistentes en los espacios de dirección, reconocimiento y
representación universitaria (O’Connor, 2023; Blanco, 2025; Buquet et al., 2013;
Imhoff et al., 2024).
Los resultados de este estudio no deben interpretarse solo como una
diferencia porcentual entre mujeres y hombres, sino como expresión de una
estructura institucional donde la presencia femenina todavía no alcanza una
distribución equivalente en todos los niveles de autoridad. La segregación vertical
muestra este orden asimétrico como la distribución desigual de mujeres y hombres
a lo largo de un eje jerárquico institucional donde se distribuyen de forma piramidal
la autoridad formal, el capital simbólico y las retribuciones económicas (Buquet et
al., 2013).
Escobar-Jiménez (2022) identifica esta segregación al mostrar que la
incorporación de mujeres en cargos intermedios no necesariamente se reproduce en
las posiciones de mayor jerarquía, como las rectorías. Las rectorías, secretarías,
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direcciones generales y direcciones de unidades académicas no son posiciones
equivalentes ni intercambiables entre sí, cada una concentra distintos niveles de
autoridad formal, capital simbólico y posibilidad de incidir en la vida universitaria.
Evaluar la equidad universitaria utilizando solo porcentajes agregados
globales simplifica el problema e invisibiliza los núcleos donde se ejerce y resguarda
el poder tradicional masculino. El mapa de paridad estructural de la Figura 1 muestra
esa desigualdad en la ubicación. Aunque universidades como la UNISON, la UAS y la
UABC reportan porcentajes generales de participación directiva femenina superiores
al 41 %, las mujeres se concentran en los espacios intermedios de gestión
administrativa (como en el nivel 3) o en coordinaciones de carácter operativo,
subordinados a las directrices de los órganos de alta dirección. En cambio, las
rectorías permanecen acaparadas en un 75 % por hombres en la región.
Imhoff et al. (2024) muestran que la segregación vertical en el ámbito
universitario puede observarse cuando la presencia de mujeres se concentra en
determinados segmentos de la estructura, mientras los cargos de mayor jerarquía,
dedicación o representación política mantienen una distribución desigual. Esta
lectura resulta pertinente para interpretar los resultados regionales aquí
presentados.
Estudios como el de Niebla Moreno et al. (2024), sobre los liderazgos de las
mujeres en las IES, identifican que solo el 36.5 % de los puestos de alto nivel
jerárquico se encontraban ocupados por académicas, a pesar de que dichas
instituciones se insertaban en un sistema de educación superior caracterizado por
un crecimiento exponencial de la matrícula y la planta docente femenina.
Díaz (2022) y Hernández Herrera (2024) vinculan estas brechas con
expectativas culturales, sesgos organizacionales, techos de cristal y criterios de
legitimidad asociados al ejercicio del liderazgo. Desde este punto de vista, el
problema debe ser visto a partir de las condiciones que habilitan o restringen el
reconocimiento de las mujeres como sujetas legítimas de autoridad. Khan et al.
(2025) analizan los techos de cristal en las IES y observan que las barreras para el
avance de las mujeres en la carrera académica operan de manera simultánea en
planos normativos, organizacionales y culturales.
Desde una interpretación política de la autonomía de las mujeres, Lagarde
(1997) argumenta que esta no se da ni se produce solo por declaración formal;
requiere condiciones sociales, mecanismos operativos, reconocimiento y pactos que
hagan posible su ejercicio. Por su parte, Aranda (2021) señala que la autonomía de
las mujeres implica capacidad y condiciones para participar en los espacios donde
se definen asuntos que afectan la vida colectiva. En las IES, estos espacios
corresponden a los cargos desde los cuales se toman decisiones políticas académicas,
se distribuyen los recursos, las prioridades institucionales y formas de gobierno.
Conclusiones
En el análisis de las brechas entre los compromisos institucionales de
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igualdad de género y la representación de las mujeres en cargos de gobierno
universitario en cuatro universidades autónomas del noroeste de México se observa
que, las instituciones cuentan con avances normativos (protocolos, unidades
especializadas, centros, comités o programas), pero al mismo tiempo presentan
distintos niveles de formalización, seguimiento y evaluación. La existencia de marcos
institucionales de igualdad es indispensable, pero no se traduce automáticamente
en una distribución paritaria del poder universitario.
Sobre la presencia de las mujeres, se muestra que ocupan 109 de los 258
cargos analizados, equivalente a 42.25 %, mientras que los hombres se ubican en 149
puestos, es decir, 57.75 %. El índice general de feminización fue de 73.15 mujeres
por cada 100 hombres, lo que confirma una subrepresentación femenina en los altos
mandos universitarios.
La desagregación por niveles jerárquicos muestra que la desigualdad no se
expresa solo en la cantidad total de mujeres, sino en su ubicación dentro de la
estructura. La segregación vertical es especialmente visible en las rectorías y en las
direcciones de unidades académicas.
Se requieren mecanismos institucionales capaces de incidir en los procesos
de designación, seguimiento, evaluación y transparencia de los cargos directivos,
especialmente en aquellos niveles donde se concentra la toma de decisiones, para
que la igualdad formal sea un aliado para garantizar un acceso equilibrado de las
mujeres a los espacios de mayor autoridad.
Este diagnóstico evidencia la necesidad de fortalecer la transparencia de las
IES publicando periódicamente directorios, organigramas y diagnósticos
desagregados por sexo, nivel jerárquico y área de adscripción. También resulta
necesario fortalecer los programas de igualdad incorporando en los planes
estratégicos metas cuantitativas de paridad, indicadores de seguimiento y reportes
de evaluación.
Por último, las limitaciones del diseño documental plantean la necesidad de
profundizar esta línea de investigación mediante estudios cualitativos y análisis de
trayectorias académicas que permitan comprender las condiciones institucionales,
simbólicas y organizacionales que intervienen en el acceso, permanencia y ejercicio
de autoridad de las mujeres en los cargos de gobierno universitario. Esta continuidad
permitiría explicar no solo la magnitud de las brechas identificadas, sino también los
mecanismos que las producen y sostienen dentro de las estructuras universitarias.
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| Samantha Yadira Niebla Moreno |
Estrategia y Gestión Universitaria EGU
Sobre el autor principal
Samantha Yadira Niebla Moreno:
Ingeniera en electrónica, Maestra y doctora en
Educación por la Universidad Autónoma de Sinaloa y Doctora en Educación Basada
en Competencias. Docente investigadora de la Universidad Autónoma de
Sinaloa,
integrante del sistema sinaloense de investigadores y tecnólogos y del Sistema
Nacional de Investigadoras e Investigadores, Nivel I.
Declaración de responsabilidad autoral
Samantha Yadira Niebla Moreno
1:
Conceptualización, Curación de datos, Análisis
formal, Investigación, Metodología, Recursos, Software, Supervisión,
Validación/Verificación, Visualización, Redacción/borrador original y Redacción
.
Financiación:
Recursos propios.
Agradecimientos:
